如果上级让你安排一次培训，你不能为了培训而培训，因为你的上级可能有他的目标。你需要解读一下你上级的目标，当然也可以安排让培训师直接电话与你的上级沟通一下，让培训师与你的上级商定一下本次培训的目标。

培训作为点缀，缺乏系统的培训规划，通常会产生为培训而培训的现象，但点缀至少也需要一个点缀要达成的期望目标。

7） 课程结束，培训也结束了。

培训课程结束了，以为培训也就结束了。实际上，课程的结束，才是培训效果实施的开始。要学以致用，致用当然是在工作中应用，当然是在课程结束后了。所以课程结束后，需要跟进，需要组织观察，安排访谈，结合绩效的改进，观察有哪些行为上的变化。比如《非人力资源经理的人力资源管理》课程结束后，要观察主管的面试技能有没有提升、绩效面谈有没有改进、对人力资源管理的认知有没有改变，是否已经接受每个经理必须是一个人力资源管理者这样的理念。

每次培训结束后，有经验的培训组织者，通常将课堂上的感人照片、生动的活动、讲师的经典名句、学员分享的心得等内容整理成总结，发给受训学员，让其在课后深化影响，并且为自己的工作做一个营销，一举两得！

企业培训中的七个误区，本质上源于企业管理水平和职业化程度，同时体现出其对培训的认知问题。有些企业以为培训就是上课，上课就是培训，不知道培训与学校教育的区别。

培训的本质是改变行为，提升绩效。要改变行为，提升绩效，需要通过心态的调适，知识的更新和技能的提升。还有非常重要的一点，也是常常容易被忽视的一点：培训是企业知识管理的一个平台。通过学员之间的互相交流和经验分享，引起共振和创新，使企业的内部知识和经验得以传递，企业得以传承和发展，这才是培训的真正目的。