培训工作做得好的企业首先有一个《培训手册》或《学员须知》，里面包含课程名称、作息时间、上课具体地点、日程表、参加对象、食宿安排、课堂纪律、其它注意事项、学员名单、会务人员及联系方式等。

培训组织需要当成一个项目来管理，需要事先的策划和对每个环节细节的注意。实际上对培训的组织活动，体现出企业的管理水平和企业文化。

4） 培训效果就是学员满意度高。

谈到培训效果许多企业就是用问卷的方式进行学员满意度调查。因此有些讲师为了迎合学员，培训课程故事会、小品表演会，课程变得很肤浅，产生一些听听激动、想想感动、回去一动不动的现象。一味迎合学员使培训也变味。例如，给新员工培训职业化素养的课程，作为讲师适当需要灌输什么是职业化，如何变得职业化等理念，而一味让新员工开心，那课堂就为成了游戏大会了。

培训评估表的设计要基于培训目标，如果脱离了培训目标，用千遍一律的一张表，用于任何课程，用于任何人数的课堂，本身是一种非科学的方法。

一堂课程的评估，始于培训目标的确定。培训评估应该同时从培训的组织者、培训组织者的上级、受训学员及讲师四方面进行评估和总结才客观公正，才有真正的意义，才符合PDCA的过程要求，形成一个真正的闭环系统，便于企业、讲师、培训公司不断完善和改进。有智慧的培训组织者，总是会在课后仔细了解讲师对本次培训课程的评估。

5） 每天培训时间越长越好。

培训行业也用行规，首先讲师是站着讲课的，一天的时间通常是6小时。因而不同课时安排，费用也是不同的。讲师与培训公司事先有合同规定了每天课堂培训时间的，那就照合同执行。有些企业以为培训时间越长越好，一天安排培训8小时。甚至有一次北京一家培训公司与笔者联系，说正在与某地富士康洽谈业务，要一天上课9小时，也就是说富士康让讲师工作1.5天，给1天的课酬。看来富士康是血汗工厂非空穴来风。笔者不给血汗工厂上培训课，因为给他们培训也没有用。

6） 为培训而培训，没有课程目标。

有一次年底，一家企业要上培训课程，笔者出于对质量的把控，便询问该企业本次培训需要解决什么问题？有什么目标？期望达成什么结果？该企业回答有些出乎我的意外，本次培训没有明确的目标和要解决的问题。原来是上级要他们组织一次培训，他们就找培训公司安排一个讲师来讲2天的课程。这次课程最后没有做，因为没有培训目标的课程本质上不必要做的。