管理层培训秘诀

大学毕业后，我就一直从事企业培训工作，先在联想专门负责联想领导力的训练体系建设，现在又负责整个用友大学以及管理学院的建设。可以说，这里谈的一些经验甚至教训，是几乎花了一两千万才买来的，希望能对读者有用。

记得刚到用友时，我们也尝试进行管理培训项目的一些三级评估，甚至四级评估。在给这些经理人做三级行为评估的时候，他们都会说，课程内容不错。但是后来我发现，他们应用的行为发生次数其实很低。原因在哪里?找来找去，我们发现有一个最关键的因素，就是他们的上级没有上过这个课程，根本就不知道该怎么辅导这些下属，甚至还觉得下属应用一些基本管理技巧乃是标新立异。于是，我认识到培训要取得效果，上级的支持是非常的重要。其实不仅是培训项目，几乎所有的人力资源项目，都需要各级干部的支持，没有他们的支持，人力资源工作简直无法做出任何成效!

培训工作为什么一定需要管理者支持?先看看这个图(图一)，这是本人自创的，姑且称之唐式培训成果转化模型图。培训首先内容要适用，一定要跟企业的战略和员工的岗位要求结合;其次，学员要会用，只有会用才能最终转换成技能。在这个环节，需要投入时间来让学员练习和实践做保证。知和 行完全是两回事，理解认同甚至很兴奋都只能算知，只有应用才是行。就像烧开水一样，如果只烧到99度，即使差1度也还是生水，喝下去同样会闹肚子。有一些培训就像放电影一样，一两百号学员，老师只有讲课没有什么互动，更谈不上练习和实践了。而很多企业的培训经理往往对老师说：能不能将一个半小时的课程半个小时讲完?当然可以，但只能是一个选择快进!当一个半小时的大片，半个小时放完了，事实上是找不到那个感觉的。对培训来说，同样的道理，如果没有足够的学习时间保证，是学不会的，学到的只是知道而非掌握，结果是学员是什么都知道一点，但一上手就只有两个不会：这也不会，那也不会。第三、训后要应用。如果说培训没有用，那只有一个原因，培训没有去用。再好的培训如果不去应用，就是对培训投资最大的浪费!适用、会用、应用三者缺一不可，三者的交集，才能构成一个有用的培训。　　所以，内容的适用需要管理者准确提供岗位能力要求标准和学员能力差距;课堂上的会用，经理不能只学知识没有练习;而训后的应用更要经理督促和强化学员去应用，经理不带头不提供支持环境，培训很难有用。从这个三用培训模型来看，培训要对企业有用离不开管理的支持!