培训不是走过场
一次徒劳无功的培训
W先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了W先生的全员培训计划。W先生深受鼓舞，踌躇满志地对公司全体人员上至总经理，下至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。为此，公司还专门下拨十几万元培训费。
培训的效果怎样呢?据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的轰动效应。一些员工认为，新官上任所点的这把火和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是W先生做给领导看的政绩工程，是在花单位的钱往自己脸上贴金!而W先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?W先生百思不得其解，不应该呀，在当今竞争环境下，每人学点计算机应该是很有用的呀。
分析
员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。
1.培训与需求严重脱节
在一些企业中常常发生这样的情形，公司高层认为花了大量精力搞培训，却在中间管理层贯彻得不好，中层管理人员则说不明白现在的员工到底想要什么，一线工人埋怨道上面思路不明，‘上面生病，却让我们吃药’。结果，用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满。究其原因，是培训与需求脱节，没有摸清员工的真正需求。
案例中，W先生完全没有考虑员工的需求，带着让老总看到人力资源部的新气象为培训目的，而不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个药方，全厂人员同喝一罐药。W先生就犯了这个错误，他没有深入基层进行培训需求调研分析，他没有明确：培训要达到什么目标，哪些人需要培训，需要什么样的培训，如何安排培训内容，培训的预期是什么，需要采取何种方式进行培训。而是凭着自己的热情振臂一呼上至总经理 、下至一线员工，每人进行为期一个星期的计算机培训。
