笔者坚信，培训之所以在企业中那么大面积地存在无效或者效果不好的状况(只有10%的培训费用派上了真正的用场)，关键原因在于培训需求分析得不准确、不深入、不到位。

我们可以尝试着这样问自己几个问题：请问，我们的培训效果之所以不好，是因为学生素质不好么?

——肯定不是。如果学生们素质本身很好了，何须劳你培训?

是因为我们的老师水平欠佳么?

——也不尽然。若你抓不准学员培训之需求，就算你是天下一流的培训讲师，你的培训效果也会大打折扣。相反，若你能抓住学员培训之需求，就算你不是一个好的培训师，但你一句话或许就可以“点化”你的学生，培训效果彰显。

是因为培训内容设计得不够准确到位么?

——肯定是。这就属于培训需求分析所要解决的问题了。

是因为培训形式的设计不够切合学员么?

——肯定也是。这也属于培训需求分析所要解决的问题了。

……

深入问下去，我们肯定会惊讶地发现：原来培训效果之所以大打折扣，最大的原因就在于我们进行培训需求分析得不够。

其实我们也不应惊讶，因为相对于一场培训活动而言，学员实际上就相当于我们在市场中的客户。倘若我们不能够准确了解客户的需求、深入懂得客户需求，我们的产品/服务的营销，还能够取得预期的成功么?

所以说，要解决培训没用或者效果不好的问题，最先需要解决的就是做好培训需求分析。这种培训需求分析，不厌精不厌细，越精细越好，精细到了个性化的程度，那就意味着我们的培训活动可以深入到每一个员工的心中去了。当然，这也得考虑一个培训成本的问题。通常，精细到分类化、差别化就足够了。因为通常的培训，是针对一类人而非一个人的——除了师徒相授的培训形式。

最忌讳的是浮光掠影、走马观花式的培训需求分析。那样的培训需求分析，表面上看似有，实际上却毫无效果、毫无指导意义。

那么如何做好培训需求分析呢?

通常，我们会采用战略分析、岗位分析、绩效分析、现存问题分析、重大/关键事件分析等五种方法，和问卷调研法、访谈法、绩效分析法、自我检测法、观察法五种工具进行。这五种方法、五种工具，也并非你在每一次进行培训需求分析的时候，全部要用到。而是，针对你企业的实际，根据你对这些方法、工具掌握的程度，合理地进行组合利用，目的只有一个：找准员工真正的培训需求，确定培训的最佳切入点。

找准了员工真正的培训需求、确定培训的最佳切入点以后，我以为所谓培训计划、培训实施，全都是迎刃而解的事情了。