三是与绩效考核制度融合。KPI指标设置是文化落地的核心命题。要根据企业价值理念的要求，审视企业现行的绩效考核制度、个人绩效管理制度，着重考察现有的考核指标、考核机制是否有利于员工履行价值理念，并修订和完善。比如，某公司提倡创新，那在KPI考核指标中就应设置创新指标，包容创新可能带来的失误。

　　四是与员工行为规范融合。一方面，要制定公司行为规范，完善员工岗位职责体系，对每一个员工该做什么、不能做什么以及相应的奖惩考核办法等进行清晰的规定，把理念转化为可操作、可评估的规范。比如：《华为基本法》就是有益的探索。另一方面，要成立专门机构，在一把手的领导下开展工作，强化对管理层和员工行为规范执行情况的检查评估，保障行为规范落实。

五、术：方法载体

　　术以立策。大的价值理念和制度确定了，执行战术就是决定文化管理成败的关键因素。

　　文化管理之术是方法载体。深圳海博智业认为，企业文化管理必须找准方法载体，抓住关键环节，才能落地生根。以下是深圳海博智业提出的文化管理六步法。

　　第一步：领导垂范。领导是文化管理的关键。正如丹尼森教授所说：企业文化成功与否，取决于CEO的决心和勇气。根据我们多年的调查和研究来看，企业文化做得最好的企业都是领导非常重视，而且很有想法。企业文化是一把手工程，需要领导做到三件事情：一是正确认识。文化就是管理，不是可有可无，不是雪中送炭，也不是锦上添花。二是高度重视。站在企业发展战略高度来推进文化工作，不断完善企业文化战略规划制定、执行、评估和动态完善机制，将文化战略与企业整体战略有机融合，与人力资源、营销、服务、品牌等重要领域的规划无缝衔接。目前相当一部分企业领导80%以上的时间都放在经营业绩上，不到20%的时间用在文化建设。三是以身作则。俗话说：喊破嗓子，不如做出样子，各级领导要以身作则，做好垂范，言行一致，亲自宣讲，做文化的忠实执行者和传播者。

　　第二步：员工关爱。从根本上讲，文化管理是人的管理，是经营人心的活动。要让员工认同，就要做一些关注人、暖人心的事情。一是完善关爱理念。在企业价值理念的基础上，建立关爱理念体系，倡导激情工作、快乐生活、健康成长的主张。二是培育关爱文化。以EAP心理援助为载体，加强人文关怀和心理疏导，促进员工和企业的共同成长。三是关注员工诉求。深入一线，采取实地调研、座谈会等方法，摸清员工思想状况和真实诉求，解决其最急、最忧、最盼的问题，提升员工归属感和满意度。