但无论是如何成功的，企业都会面临一个无法摆脱的问题：如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命?这个核心问题就是企业文化的关注点。哪些要素是必须保持的，哪些是必须摒弃的，哪些是必须提升的和补充的。比如，老员工在叙述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。

　　由于历史的原因，一些企业是从国有企业改制过来的，即使是新成立的民营企业，他的管理人员和员工或多或少都受国有企业的影响。因此他们有很多不正常的心态和现象。

　　由于笔者在企业文化方面咨询和培训中的感受和见闻，我举几个例子，第一个：司机和老总的故事。司机每天早上6点钟起床，接董事长上班，他起得比董事长早;晚上把董事长送回家以后再回家，睡得比董事长晚。但是董事长拿年薪，司机问怎么这么不公平，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工资比你低，这就是一种心态。大家不可以忽视这种心态。老总拿高年薪，坐着好轿车，住着好房子，过着很有尊严的生活，还有分红;而普通员工不一样，工资收入与老总相差很远，没有车子，也不能买最好的房子，也享受不到很多的尊严，要经常被罚款、被处罚、被批评，没有自由。

　　那么如何让普通员工，比如最底层的清洁工，广东的我不知道，像内地企业最底层的就是清洁工和保安，他们工资最低，工作时间最长，但是能否让底层的保安和清洁工也能感觉到企业的辉煌、发展也要靠他。清洁工想如果我不把卫生做好，清洁做好，企业发展不起来，企业就实现不了第一，企业就进不了中国百强;保安想要是我不把门守好，企业就实现不了第一，要自发地有这样一种自豪感和成就感。要让清洁工和保安也感觉到，我董事长坐奔驰，他们是多么自豪，就好像是他们自己坐奔驰一样。一旦这种感觉形成，那么你企业的价值观形成了，这不容易。

　　我在很多企业家那里都得到一个这样的反馈和问题我要提高人才的工资，要提高骨干的工资，员工们都有想法。我告诉他们给骨干提工资是为了保证普通员工的工资每月能按时发。虽然你的工资低一点，但如果不提高骨干的工资，你的低工资也可能没了;如果提高了，你就可以每月、每年按时发，而且还会随社会平均工资显著增长。形成这个观点很难。要经常讲。

　　可见，企业文化虽然不能直接产生经济效益，却能渗入到员工的