如果我们把企业文化发展体系做一个比喻的话，可以这么认为，企业文化发展体系就是企业的神和形。所谓神就是企业内在的气质，是企业的核心假设和价值观。例如，关于企业战略的假设：我们的企业是做什么的，我们的企业未来将往哪里去，我们通过什么路径来实现我们的目标等等。再如，关于人性的假设：我们的员工是‘性善’的还是‘性恶’等等。这些假设或者价值观一般都不可能是显性的，我们无法通过简单的观察就准确地把握到他们，但是这些假设和价值观却处处在影响着管理者和员工的行为。企业文化发展体系的形，是一种外在表现，例如，企业的员工对待股东、领导、同事、下级、应聘者、客户、供应商等的行为方式;企业的制度;企业办公场所的风格和具体布置等。

　　对于一个企业的企业文化发展体系的理解，重要的不是看企业怎么表达他的文化，也不是仅仅停留于一些形的东西，而是通过分析这些外在的表现，更好地把握企业文化发展体系的神。例如，我们通过企业的考勤制度可以部分地判断这个企业对员工的假设。有的企业实行弹性工作制，只要你按照要求完成你的工作就行了。这种制度下，我们可以初步判断，这个企业认为员工具有自我管理、自我激励的能力，无须过多的控制和鞭策。另外有一些企业采取的考勤制度可能很极端的，例如，有的制造企业规定，早上八点工厂大门关闭上锁，不允许员工无故进出，八点前未到的员工直接记旷工。通过这项制度，我们可以初步判断，这个企业认为员工的工作需要更多的鞭策和控制，因而需要更加严格甚至是严苛的制度来有效地推动工作。

　　有一个有趣的现象，许多企业都在用同样的词语来概括他们的企业文化发展体系，例如，团结、创新、奋斗、协作、求实等词，我们在许多企业都能够看到，但是你很快就会感觉到，这是一些完全不同的企业，也就是说，他们的企业文化发展体系的实质是不一样的。许多企业非常热衷于用非常或深邃、或华丽、或时髦的词汇，通过各种形式的文本来表达所谓的企业文化发展体系，但在很大程度上这些工作都是一些用处甚微的花活，因为，他们并未在企业的神和形上达到一致。比如，企业文化发展体系的文本说：我们强调员工是企业最重要的资源!但是，企业具体的管理实践中实际的表现是，极少给基层员工提供培训的机会和资源，极少关注员工的能力和岗位的匹配。这种企业文化发展体系的文本不管多么华丽，不要也罢。这个时候员工只是会觉得自己受到了愚弄，当然企业也无法真正地让员工认同这些价值观念，认同企业。真正有效的企业文化发展体系系统表达是基于企业的核心假设和价值观，使表达出来的价值观和企业的形(即外在表现)达成一致。真正有效的企业文化发展体系是企业倡导的核心价值观能够转化为管理者和员工的下意识行为，使神和形达成一致。