圣安东尼奥马刺队创造了职业篮球历史上令人难以置信的、罕见的连胜纪录。虽然其他球队希望复制这样的成功，但聪明的球队并没有选择挖走马刺队的明星球员，而是尽最大努力改造整个团队系统(包括如何招聘，如何物色优秀球员，如何指导球队，球队预算，训练，比赛，招募自由球员等)，竭力模仿以无私分享球权著称的马刺文化。虽然不可能完全模仿马刺队的文化，但通过效仿马刺队，亚特兰大老鹰队已经成为今年NBA常规赛的领跑者。

　　组织文化如同一个人的性格。赫拉克利特曾经说过，性格决定命运。就像一个家庭无法模仿另一个家庭一样，没有公司能够完全模仿其他公司的文化。经商的核心就是通过做别人无法模仿的事情来获得专属优势，不是吗?而文化可能是一家公司最差异化的资产，因此，公司领导者是否应该更用心、更认真地考虑如何塑造、培养和扩大公司文化?不过，一旦涉及公司文化，我们往往就被困在如何塑造和管理诸如福利、津贴和工作场所等公司文化的表层区域。

　　尽管如此，重视文化依然是一个很好的迹象。最适合工作的公司榜单记录了那些关心员工，并且在人性化管理方面取得重大进步的公司。但企业界的各位同仁还需要继续努力，还要去完成艰难的文化建设工作。

第一步是进行大扫除，抛弃过时的旧思维模式。

　　多少这个问题一直在困扰着企业、政治和我们的个人生活：我们可以将多少收入记入这个季度?可以承受多少债务?可以实现多大程度的增长?

　　但在这样一个日新月异，联系日益密切的世界中，通过扩大生产、加大开支或增加销售已经无法保持竞争优势，因此，有关多少的问题已不合时宜。所以，我们不能条件反射般地询问多少，还应该有更深入地思考。不仅要问我们可以为新午休室提供多大面积?还要问我们的公司有多透明?或者我们的决策过程有多公平?如果你的公司真的是一个适合工作的地方，你便不能仅衡量多少，还要衡量如何创造出能够体现信任、合作、乐观与自由等人类深层价值的组织、社会、机构和公司。

　　一家处在增长期的研究机构告诉我们，这件事现在变得越来越重要。

　　科尔文在文章中提到沃顿商学院的一篇分析报告。该报告显示，在《财富》最适宜工作的公司榜单(1984年至2009年)中，许多上市公司每年的风险调整后收益率超出预期3.5%。我执掌的LRN公司对如何指标的研究显示，在拥有高度信任和价值导向文化的公司，93%的员工财务业绩优于竞争对手;而在低信任度的公司中，仅48%的员工有同样的表现。