杨：很多企业很多人都是把钱当作衡量幸福感和满足感的一个重要标准。今天上午，德胜牙科的叶芳芳小姑娘说，每天她在牙科工作很愉快，但她更想在物业工作。来德胜前，她原来工作的企业，人很累，企业老板不友好。而在德胜，他们可以带来人的心理满足的回报。

　　汪：德胜的文化一开始就在渗透和传播一些东西，你想一味地发财就不要来这间公司。每个员工也可以选择，反对的就不会来德胜，能呆下来的就认可德胜的文化了。不管谁来，都得刷洗马桶。天天对着马桶，如果你想不通，你自然会走的，叫小浪淘沙吧。这一点很特殊。

　　我曾经与HP的黎博士谈了一段话，我问他：你把员工发展到了3000多人，但你的管理在某些方面可能不如德胜。他说：你认为德胜的老板到我这里来会比我干得更好?后来我就去问聂：如果你到HP，你认为你会管理的更好?他说：我会把黎博士的队伍解散，那毕竟是美国文化的企业。因为他的第一课是股东价值，我的第一课是相关者的价值。同时黎博士来我公司也会把我的公司做死。不过，我的人到他那儿，一定能把很小的细节做到位，而他的人到我这里做不到，他的人到我这里什么都看不惯的。

　　杨：昨天，我与我的一个MBA学生庄总去吃饭。都说企业一定要做大做强，一般都不愿做小。要空降兵，要做资本。强就得大，大不一定强。发展到底是内部发展，还是靠资本运作，特别在制造业，美国资本运作70%都有问题，你怎么看德胜?德胜高管大部分都十年以上企业工龄，德胜的干部可以复制吗?

　　汪：第一，中国很多企业强调做大做强。绝大部分企业没有资格这么说。强大是空洞的说法。员工的流失率和空降兵的问题。聂不一味地否认空降兵，而是非常强调理念的一致。有很多人的思想已经固化，很难去改变，你就用文化同化他。空降兵需要多磨合的，没有耐心是不行的。聂不反对空降兵，只是浮躁的社会文化使得企业与空降兵很难达到高度默契。假设能有2年不分代价的结合，这个空降兵就是一个合适人选。聂说，我的员工是从初中开始培养的，平民子弟从小学就辍学，相当于花生在地底下是花生，在地上还是花生，是同一个东西在长，不是从蝌蚪变成青蛙的。

　　德胜的员工可以请长假三年，员工可以出去试试，相信你还会回来的。德胜是经营人的组织，都说以人为本，以钱为本的多。老聂花很大的代价来经营人，最后的结果是，员工都是草根，都是子弟兵。为什么员工不走?是因为培养他成为可靠的人的。当然，员工也一定会受到其他诱惑影响的，但他认可了这个动力，走就没有那么重要的了。幸福=能力÷欲望。当欲望不断增长，幸福就会减小。企业发展中存在的问题，一个是超欲望的增长速度，能力再强超欲望都是不能满足的。一定要控制欲望，增长能力。德胜在一定程度上是控制人的欲望。人生的终生目的本身就是追求幸福，而不是物质欲望。