●文化诊断：以文化引领转型或开展文化转型前，你需要了解企业文化的优劣势。有效运用优势，可以为转型举措蓄势，克服相关障碍。

　　●少数几项关键行为：制定少数几项明确的行为转型目标，我们称之为少数几项关键行为。这些非常重要，能让员工了解具体需要调整哪些关键行为。通过关注少数关键行为，能够避免员工因为无所适从而不作任何调整;否则，员工只会希望新要求赶快消失。

　　●员工自豪感和情感承诺：当士气低落时，已经成功的转型项目也会急转直下。企业必须找到方法让员工制定更宏伟的目标，例如客户利益、达到标杆所产生的满足感等。

　　●非正式的员工网络和激励因素：以文化引领的转型可能先从高层入手，但应该在各个层级加以巩固。由高管或经理以外的同级别的员工说明转型的益处会非常有效，员工将改进行为并在无人监督的情况下仍能保持转型。

　　●企业的成长故事：我们的企业是如何发展的?在那些拥有鲜明的组织文化的企业，通常都有广为流传的故事能够回答这个问题。这些故事通常都能显示领导者的勇气和胆识或讲述了公司历史上的一些关键时刻。这些故事可以培养员工的自豪感，自然而然地推动员工改进自己的行为。

　　需要强调的是，文化并不是成功开展企业转型的捷径。以文化引领的转型的严密程度不亚于传统的转型，所需要的时间和精力是相同的。以文化引领的转型需要先制定一套完善的根本性的转型目标和原则，明确各项重点。

如何善用员工的力量

　　非正式的员工网络可充分发扬员工的自豪感与情感。为了有效利用这些网络，公司可指定自豪感建立者，应选择备受尊敬且拥有领导能力的中层或一线经理，从而显著提高同事的工作热情。他们在转型过程中需要阐明各项工作与组织总体目标之间的联系，鼓励同事与直接下属采取新的行为方式，努力达到新的要求，采取创新方式来完成目标，并在公司中充分发扬这些创新实践与理念。

　　自豪感建立者采取的措施取决于公司的转型计划及其受众。通常而言，创新的策略能发挥更大的作用。例如，一家全球技术企业选出约2000名自豪感建立者，重点发扬公司的独特文化，协力将高层指示转化为行动。各地区采取不同的举措。亚洲的自豪感建立者通过有奖竞答，帮助员工了解公司资产与文化优势。在欧洲，自豪感建立者组织了摄影大赛，展示公司最看重的文化特征。另外，公司还开展了全球范围的竞赛，鼓励高层领导及全体员工拍摄关于公司文化的视频，并阐释如何在日常工作中发扬公司文化(由员工对视频进行投票)。