稻盛和夫凭什么?

　　笔者认为，正是其经营哲学、崇尚的价值观和文化起到关键性的作用。

　　这个文化没有经过建设吗?是自然而然通过帮传带传承的吗?显然不是。

　　1968年，体现稻盛和夫敬天爱人、以心经营思想的员工手册问世。1994年，《京瓷哲学手册》成为员工人手一本的语录，该手册有效普及了员工文化。

　　两个成为世界500强的企业，都是庞大的组织，没有文化的体系建设，光靠自发形成，就能完成文化普及、取得价值观的一致认同，显然不现实。

　　事实上，文化只有通过导向性引导和建设，有效传播，才能在一个大组织完成扩散。从这个央企高管身上，我们可以看到中国企业高层管理者对企业文化理解存在误区。

　　正是基于各种各样错误的认知，国内很多企业不具备真正意义的企业文化，更没有发挥出企业文化的价值。

　　我们在给企业提供企业文化咨询过程中经常还会发现一些普遍问题。

企业在文化建设上存在的普遍问题

1、有意识，没文化

　　企业在发展过程中形成了一些粗浅的认识，这种认识是混乱的，有时是毫无章法的，更多依赖企业老总的主观意识，企业员工集体处于一种意念淡薄状态。此时，企业文化稍有端倪，对企业产生的正向作用有限，没有发挥对内凝聚，对外展现风貌的作用。

2、有文化，没体系

　　有的企业经过多年的发展，已经形成了独特的文化。可惜的是，企业的文化没有形成体系，不够完整，可能是有愿景，没有使命;或者有使命，没有价值观。更重要的是，这种文化没有形成文字材料，存在于企业高层、核心骨干、老一辈阶层头脑当中，仅能通过帮传带来延续。殊不知，没有文字的强化，没有健全的体系，文化传递势必有衰减，作用力也会降低。

3、有体系，没执行

　　有的企业比较有有趣，明白企业文化的构成，也自行研究了很多优秀企业的文化，于是照葫芦画瓢，形成了看上去很美的企业文化言辞华丽，对仗工整，甚至读起来都朗朗上口。可是，这种文化要么放之四海而皆准，要么是高高在上如空中楼阁，偏离企业实际，不是文化的真实反映，体系就变成了花架子，这种文化起到的唯一作用就是美化墙壁，最终一定是有体系，没执行或者执行效果欠佳。

4、有执行，没效果

　　我们在对企业进行文化咨询诊断时，会进行员工访谈，当我们问到，企业文化执行的效果时，得到最多的答案是，我们文体活动做得怎么样，交流活动做得如何，制度规范落实效果如何。看似做了很多工作，但大家的凝聚力、对企业愿景的认知、对价值观的共鸣还是不够，最终往往看上去轰轰烈烈，实际上做了等于白做，典型的有执行，没效果。其根本原因在于执行不正确，不得要领和章法，没有经过有效规划的执行，就如同矢量不一致一样，左右折中，与企业预期偏差较大。