从首席执行官开始，管理者的行为必须一直具有同样的业务可靠性，而这种业务可靠性正是管理者对自己团队的期望。

　　在我负责过的所有公司，我们都会列举出五、六种行为方式，它们就是所有公司成员对同事们的期望。这样，我们就能作为个体，同时也作为团队的一份子来分享、学习、创新并成长。我还记得自己在2009年对先灵葆雅韩国首尔团队进行的考察，我发现他们用这样一份列表培养出了那么出色的主人翁意识以及和谐的氛围，这给我留下了深刻的印象。他们告诉我，他们想这样做的原因是他们感受到了高层的可靠性。

　　建立信任

　　高层管理者相互之间的信任程度是衡量企业健康情况的重要指标。要建立信任，首席执行官就必须主动让员工们看到管理团队决策公平，以人为本，而且欣赏出色的工作。

　　它还意味着重视诚信。2003年，我进入先灵葆雅担任首席执行官。当时该公司因为营销方面的一些做法和政府部门闹得很僵。随后我们取消了佣金模式，而我则要在全国销售会议上面对3000名员工，其中大多数人都很不高兴。

　　我知道有人不同意我的理论，但我希望这些员工把自己视为医疗信息提供者，而不仅仅是受佣金摆布的销售代表。我以新任首席执行官的身份要求他们不要开展那些可能影响他们诚信度的业务，同时鼓励他们去建立长期的信任关系，而不是谋求短期的经济利益。他们听了之后纷纷起立鼓掌，让很多人都感到意外。

　　这次会议改变了形势。我们的销售额连续17个季度实现两位数的增长。

　　通过高绩效文化来执行

　　包含主人翁精神、责任制和不断学习的文化带来的是有力的执行。管理者应该不断地鼓励员工来发现问题、解决问题。

　　2004年，先灵葆雅的生产和营销部门在合规方面遇到了严峻挑战，不得不亡羊补牢。在布伦特·桑德斯【现任博士伦(Bausch+Lomb)首席执行官】带领下，我们的合规团队在全球各地的工作场所都摆上了镜子，同时留下了电话号码，以便员工们在看到不良行为后及时举报。这些镜子象征着我们全新的企业文化，我们的员工在这种氛围中看着他们自己解决了合规问题，同时还帮助公司扭转了局势。

　　如今，变化的速度不断加快，甚至有些跌跌撞撞，但文化仍然可以带来意想不到的良好表现。好消息是，虽然它需要时间、努力和一位强有力的首席执行官，但几乎所有企业都能建立起高绩效的文化，并在这之后取得一系列成功。