而国资委曾向记者表达过，央企面临着做大做强的重任，需要市场化的薪酬体制，保障企业发展。

　　“所以，今后要把国企高管薪酬决定机制改革与高管选拔任用机制改革结合起来。市场选拔的体制外无官员身份的职业经理人，就要按市场机制定薪酬，而体制内人员就要根据国家的相关规定进行薪酬管理。” 中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南向记者表示。

无人愿去体制外

　　记者了解到，从2016年起，在《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》制定过程中，人社部等部委进行了大量的调研。由于国有企业负责人具有行政级别，其中一项调研内容是，企业负责人是否愿意放弃行政级别，变身体制外，获取更高的报酬，“99%，50岁以上的国企负责人都不愿意转变身份。”参与调研的人士向记者表示。

　　其实早在1999年9月22日第十五届四中全会通过的《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》就有：“深化国有企业人事制度改革”，“对企业及企业领导人不再确定行政级别”。

　　但是多年来，这项政策并没有得以落实，央企负责人与政府公务人员之间还存有相互调任的现象。国资委高层也曾向记者表示，本轮国企改革后，国有企业负责人的身份问题仍旧是一处难点，“谁都不愿意自己的级别降低。”

　　“国有企业负责人其实面临着很大的压力，要保障企业做强做大，还要维稳，所以企业负责人拿到目前的薪酬，并不算高薪。”

　　苏海南认为，体制内和体制外存在着不同的工作压力，“体制外的经营压力和竞争环境以及风险，都明显大于体制内，所以实现不同的薪酬管理是很有必要的。”其实，人社部、国资委等六部委2016年制定的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(人社部发【2015】105号)，就已经开始对央企高管进行限薪，其中规定：央企高管薪酬上限不得超过上年度中央企业在岗职工平均工资的30倍。

　　2016年2月，《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》提出，“加强国有企业高管薪酬管理。对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”