企业的发展要有高效的团队,而企业在团队建设之前的工作即为人才的培养工作。
提起人力资源的模块之一培训,很容易被理解为举办各类培训课之类的,其实单纯的课程培训,例如公开课与外聘内训,可能针对专业 技能或开拓一下思维有一定的作用,其余的效果不明显,因为培训主要是讲一些通用式的思路、技能或理念,与受训者的实际情况差距较大,受训者可能在课堂上有 一些感悟或心得,但很快不到一个月,又恢复到培训前的状态,而且培训者与受训者缺少有效的互动及后期沟通,没有黏性,所以单纯的外部培训的效果是非常有限 且不可控的。
说到企业人才的储备与培养,这个提法本身就有问题,俗话说铁打的营盘,流水的兵,人才有可能被竞争对手挖走,有可能流失,而且人才不可能大规模 的复制,企业应对这种问题需要提升自身的影响力。事实上,企业实质所需要的是能满足企业发展所需的技能与素质,想像一下,如果机器人或动物能满足这一点,那么机器人或动物也可以,所以技能与素质 才是根本目的,才是企业真正所需求的,人才只是载体。
对于技能与素质的培养与发展,首先要知道哪些是企业所需要的核心技能与素质,这就需要根据企业的长远规划、企业文化理念与发展战略来确定,根据这个来认定企业的关键岗位与关键技能素质,建立关键岗位的胜任力素质模型,再通过人才测评及访谈,确定技能素质的差距,由此我们就知道了企业所需的关键技能素质,而我们所做的培养与发展更有针对性,定位也更加精准。
在明确了针对性的培养需求后,就需要多种方式来完成技能素质的培养与发展,这里根据企业人员学习的参与度及效果来进行分层介绍:
1、公开课或外聘讲师培训
适合于企业中高层管理人员与专业人员。能开拓视野或提升专业技能,弥补企业内部的不足,但缺点是成本高、效果不可控。
2、企业内训讲师培训
适合于新员工、专业人员、基层管理人员。了解企业实际情况,更具针对性与应用性,有利于受训者解决实际问题。缺点是培训的高度、深度与广度不够,思路容易受到企业内部局限。
3、内部经验与案例分享培训
适合于新员工、业务人员及基层管理人员。由企业业务精英、部门骨干及管理人员担认讲师或主持人,有利于内部实操案例总结提炼,受训者兴趣度高,应用效果好,但局限性较大,不够灵活与变通。