企业人力资源&培训经理：怎样实现培训目标

　　作为职业营销管理课程培训师，在大量培训实践中感悟了很多东西，在此就如何实现培训目标提供个人想法，供各位经理、同行借鉴、指正。

　　企业内部培训通常由HR或培训经理负责联络与协定，正常流程可以概括为需求探访与汇总阶段、培训计划制定与报批阶段、师资寻找与确定阶段、效果追踪阶段;如果一次(期)培训没有达成目标，通常出问题的不是流程，而是每一个环节，下面我们就内训流程中的各环节进行逐一分析。

　　一、需求探访与汇总阶段

　　相对缺乏经验或粗心的HR经理在这个阶段听到的结果往往是需要，仅此而已;而细心的HR经理在做这一环节工作时会发现，调查需求时其实很自然地会涉及到被调查人对培训结果的期望值。因人而异，有人在接受需求调查时会顺便说出来或表现出来，而有人会只字不提;其实无论说与不说，每个人内心均有期望，并且每个人对培训结果的期望差异很大;通常有两种：一种是希望具体有效地提升销量，二是洗洗脑子、增加一些新的理念和启发即可;如果是第二种期望值，培训效果的满意率通常会比较高，但如果是前者，实际进入了一种误区。培训不是灵丹妙药，很难做到药到病除，客观来讲，做得好的营销技能类的培训通常可以带来销量在一段时间内、一定范围内的提升，否则企业花钱做培训真的就没有用了。但严格来讲，即便是好的培训，也仅仅是能够让学员知道，而很难达成做到，这是因为企业的机制和学员的习惯不是讲师所能改变得了的，至多只是影响，而做到和做好之间还会有差距，这种差距的造成则由员工的素质等原因造成。

　　而作为HR经理，在安排培训前，一定是希望培训师能够满足不同学员的需求，自己的工作成绩在其中也能够得到体现。但很多培训往往结果事与愿违，究其原因，除了培训师能力不达标以外，还有一个很重要的原因就是双方均忽略了学员的期望值的问题;期望值越高，则满意率越低，期望值相对低，则满意率也会高;所以有经验的培训师懂得如何在培训调查阶段及现场降低学员的期望值，以保证自己的满意率，但缺乏这方面经验的培训师做不到位，间接也会造成HR经理的面子不好过，而这种结果很大程度上是由学员隐性需求造成的。

　　所以，建议HR经理在做需求调查时，不妨顺便做一下期望值调查，并落实到文字，以便讲师在后期的工作中能够予以注意及调整。