在大学校园里，我们经常看到这样一群人：他们像学生一样三点一线，宿舍、食堂和教室，但年龄明显比学生大：他们步履匆匆，不时打着电话，也常常以羡慕的眼神看着身边年轻的天之骄子，好像在回想以前自己的青春年少;他们来自四面八方，来自不同行业，有着不同的职业，走到一起都是为了同一个目的百战归来再读书，为了更新知识、提升自身能力和素质。学习已经成为一个企业创新的源泉，一种深入骨髓的文化。各种各样的培训应运而生，培训市场一派生机。然而培训并不是组个团、报个班、拿个证就能搞定，很多企业的培训却经常这样做。貌似领导重视，学员积极，但是否能真正达到目的，却很少有人去考究。其实培训不应该是走过场，而是实实在在的生产力。

明确培训目的

　　培训是为了学习知识、提高素质吗?这好像是明知故问，其实不然。曾有一名学员很风趣的说：为什么在职培训叫做研修班?研修研修，就是在研究中休息。不可否认，有人把参加培训当成是放松自己的一个机会。还有人说单位派员工外出学习是要被撤职：杯酒释兵权，鉴于你为单位做出过贡献，从道义上不好意思直接撤你职，让你参加培训实际是给你一个台阶，既不伤感情，又让你有尊严地主动退出。当然很多培训还承担着更多的内涵和意义，比方说为了多交朋友，结识客户等。而多数培训的主要目的是要提升能力。

　　动机决定行为，我们要根据不同的培训旧的来决定培训的内容、组织形式和考核模式。比如，兼顾学习和放松的培训班，课程内容上可以增加一些诸如经济形势、国学、健康、个人修养等选修课，在培训过程中可以穿插一些讲座研讨等;培训师的选择，应以表达能力和感染力作为重要的衡量标准;在管理和考核方式上，要做到松紧适度。

　　有一家集团公司因为今年业务不景气，面临着可能完不成全年业绩指标的窘境，各地分公司怨声载道，士气低落。公司总经理想利用培训这个平台，既让这些平日里奔忙的下属公司负责人放松一下心情，又让大家在此期间反思一下经营策略上的得失，交流一下想法和困惑，自己也趁此机会倾听下属的意见和看法。如果我们没有充分领会老板的意图，简单的以为就是提高学员的知识能力水平，设计了严谨的课程体系，日程安排得很满，特别强调纪律，有严格的考核，那么，培训结束时每个人都会感觉比上班还累，这样的培训怎么能达到预期的效果呢?

找准培训对象

　　在很多人眼里，培训就是组织一些人听老师讲课，有些培训组织者也这么认为。在这种概念影响下，培训慢慢地演变成企业不仅花钱让员工学，还得求着员工去学。而参加培训的人满腹牢骚：我一大堆的事情，让我浪费时间听别人瞎白话，还不如回家休息呢。如果培训对象选择不恰当，好比文不对题，再好的培训也可能南辕北辙。比如，一个培训班里既有高管、又有基层员工，既有技术人员、又有销售人员，既有久经沙场的老员工、又有未见世面的新员工，你会发现这样的培训班很难安排课程，肯定也不会收到好的培训效果。因为培训对象的不同决定了培训需求的差异，用同样的条件满足不同的需求，结果必然是失败的。那么，在确定培训对象时应注意哪些方面呢?