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一、人力资源管理规范化进程缓慢

中国企业尤其是中小民营企业，大多数都未能有效实施人力资源管理，2004年国务院发展研究中心企业研究所发布的《中国企业人力资源管理现状调查》显示：

1、企业没有从思想上真正地对人力资源管理进行战略职能定位，大多数企业的人力资源管理还处于以事为中心。只见事，不见人，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调事的单一方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人；把人视为一种成本，当作一种工具，注重的是投入、使用和控制。

2、人力资源发展战略没有真正成为企业发展战略的一部分，并滞后于企业的经营发展战略。企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源战略规划，未考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源管理体系能否有效地支持企业发展战略，缺乏人力资源规划与相关政策。

3、许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

4、人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源。

比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。

5、十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低，工作效率不高也就在所难免。

中国大部分本土企业在发展过程中都是先发展，后规范。但是企业的经营与管理正如一位企业家所形容的，好比一个人的两条腿，如果经营这条腿走得太快，管理这条腿没有跟上，到头来是会摔跤的。正如前面案例所述，很多企业老板都是在企业快要摔跤的时候，才开始回过头来重视企业的基础管理，延缓了企业管理规范化进程。

二、法制化促进管理规范化

2007年6月29日《劳动合同法》颁布后，紧接着在8月颁布了《就业促进法》，在年底颁布了《劳动争议处理法》，那么随着法制建设的逐步完善及其关注面的提升，必然要加速中国管理特别是人力资源管理的规范化。应该说，法制化是规范化的最高形态，同时也是中国人力资源管理走向规范化的刚性约束力和推动力。