世界著名组织文化学者沙因告诉我们：组织的文化是企业(群体)在解决外在适应性与内部整合的问题时，学得的一组共享的基本假定，因为它们运作得很好，而被视为有效，因此传授给新成员，作为当遇到这些问题时，如何去知觉、思考及感觉的正确方法。沙因先生的论述一直指导着人们正确地解读一个组织的文化，同心动力的这些案例，大多都浸润着沙因先生的指导思想。

　　同心动力通过在中国企业的长期咨询实践认为，企业文化是企业在长期经营管理的过程中，为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享并共同遵循的基本信念和认知，和由此认知而产生的组织行为和组织形象。

　　由是，我们可以得出企业文化的本质特点：首先，企业文化产生于有效解决问题的认识，并共享为全体的共识。一个企业从成立到今天，每个阶段都会遇到一些生存和发展的问题，而围绕这些核心的问题，企业总是在关键的时候提出自己的解决之道，而解决之道又对企业成员的认识产生影响。关键的深刻影响往往成为企业的传奇式的典型故事，被企业拿来验证我们认识的正确性，成为企业的核心认知。这些认知正是因为被证实非常有效，才会被大家所秉持并共享，才能成为组织的群体共识。正如本书案例中，每个企业的文化成长史几乎都是由我们如何迎接一个又一个的挑战、克服一个又一个的困难而取得一个又一个胜利而连接起来的，继而形成这样想和这样做是绝对没有问题的、是绝对正确的、是不容置疑的群体的信念，文化由此而生。

　　把解决问题当作企业理解企业文化的重要方面，可以防止我们犯泛文化的认识错误，一些企业文化建设案例之所以泛化，简单的说就是没有从解决问题入手。

　　企业文化是习得的。企业在成功解决问题之后，一些解决问题的经典故事、心得往往会被企业宣传培训部门拿来用做教育新员工的教材，用来例证企业文化的有效性。这些认识又会被视为企业基本信念和信条，都会被企业有声望的人员(领袖、管理人员、老员工、高绩效员工等)反复告诫给新的员工这些是我们的根本，千万要依照。而新员工必须学习、领会并掌握这些游戏规则，产生绩效，以期获得企业的认可。一些 空降兵(外聘人才)到了新的公司往往不认同、不学习、不执行新公司的基本认识和信条，这样的人才也往往无法生存在新的环境，而被新公司的文化弹出去。所以拒绝习得企业文化对组织和个人都是有害无益的。

　　企业文化是习得的，这样的认识也是我们观察到的定位企业文化的重要依据。老员工在叙述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。