近年来我国劳动争议案件数量逐年增多，尤其是《劳动合同法》实施后，劳动争议案件处于突增的趋势。然而，我国以前对劳动争议案件采取一裁两审、先裁后审模式，造成劳动争议案件处理周期较长，劳动者维权的成本较高，特别是用人单位恶意拖延诉讼的情况下，劳动者的合法权益更无法得到及时、有效的法律保护。学术界及实务界对上述制度的弊端提出了批评，呼吁改革现有的劳动争议处理制度，建立高效、快捷的劳动纠纷处理机制。为提高处理劳动争议案件的效率，及时维护劳动者的权益，2007年12月29日我国制定了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以下简称《劳动仲裁法》，对小额、标准明确的劳动争议案件实施有限的一裁终局，即是不允许用人单位提起诉讼，以防止其拖延诉讼时间，减少劳动者的维权成本，构建和谐的劳资关系。但《劳动仲裁法》仅用三个条文即47、48、49条勾画出一裁终局制度的基本框架，导致缺乏具体的司法操作规则，使得劳动者在申请仲裁及司法实践中无所适从，极大地损伤该制度的价值。本文主要对劳动争议一裁终局制度适用中涉及的案件适用范围、用人单位的反诉权与上诉权、请求事项及仲裁裁决既又终局的又有非终局的、劳动者起诉与用人单位申请撤销、劳动者申请执行与用人单位申请撤销等问题进行研究，提出相应的解决方案，以期对《劳动仲裁法》司法解释的制定有所裨益。

一、一裁终局适用案件的范围

　　(一)劳动关系不明确

　　《劳动仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：1追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;2因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。从此条规定不难看出，劳动者仅可就上述事项向劳动争议仲裁委员会申请一裁终局。然而，对于该条的适用条件，法律却未明确列明，这就给劳动争议仲裁委员会适用法律造成困惑。在实践中，由于用人单位管理、用工不规范，往往不与劳动者签订劳动合同，当劳动者因上述事项与用人单位发生争议向劳动争议仲裁委员会申请一裁终局，劳动争议仲裁委员会就会因劳动关系不明确而无所适从。如果先审查劳动关系存在与否，当认定劳动关系存在时作出一裁终局的裁决，这样有利于保护劳动者的权益，提高解决劳动争议的效率。但对于劳动者未提出的请求直接进行审查，有违司法被动性的原则，对于用人单位亦是不公平的;倘若要求劳动者撤诉，让其先申请确认劳动关系，劳动关系确认后，再提起适用一裁终局的仲裁申请。当劳动者不撤诉时，仲裁委以不符合受理条件而撤销案件，这样有利于实现形式上的公平，但违背了一裁终局制度设立的目的和价值。因此，笔者认为仲裁委可以作出中止裁决的决定，然后告知劳动者提出确认劳动关系的申请或用人单位否认劳动关系的申请，根据当事人的申请仲裁委进行审查，作出是否存在劳动关系。若存在劳动关系，仲裁委可直接适用一裁终局规则作出裁决;如果不存在劳动关系，仲裁委作出撤销案件的裁决。