三、坏消息先行

　　当裁员已经进入实质性阶段，每个员工脑中都在问事情到底有多糟糕?到底要裁多少人?这时，管理者应该把最坏的消息先告诉大家，而不要还用竞争激烈、市场压力、财务困难等套话绕圈子。只有把员工最担心的问题先说清楚，才能稳定军心继续开展工作。

四、直面尴尬时刻

　　对于管理者来说，最痛苦的时刻莫过于直接面对员工说出辞退二字。

　　于是许多公司会把这个光荣任务交给人力资源部门来完成。但是别忘了，大多数员工以前最重要的工作都是和直接管理人员交流，然后才和公司的管理层发生联系。所以，在结束雇佣关系的最后时刻，最好也让直接管理人员来传达公司的决定。试想，如果仅由一名人事部经理来宣布对50名员工的解雇通知，他(她)将面对的局面是50个的激动、愤怒、震惊、沮丧、混乱的公司同仁;而且这次通知的阴影还将影响到日后他(她)和其他员工的工作关系，因为他(她)在大家眼中已成为一个发布噩耗的信使。

五、通知裁员的艺术

　　通知裁员时，最简单的方法也许就是在员工的电脑上贴一张便条，写着明天开始不要再来此办公。但这也是最粗鲁、影响最恶劣的方法。管理者应该采用更私密、更含蓄的方法来告诉员工这个坏消息，因为不同的人对此会有完全不同的反应：有人需要简单的发泄情绪;有人需要时间来思考应变;有人需要公司给出具体理由和解释，等等。公司要尽可能地满足员工对此的合理要求，然后越快越好地使得员工明白(比如用一句我能帮助你吗?来提示)，目前最紧迫的是任务是思考自己的未来，而不是继续对公司的细枝末节穷追不舍。

六、尽可能亲临现场

　　就像菩萨对于佛教徒无所不在的含义一样，在公司进行大面积裁员时，CEO作为公司最高管理层的代表，也必须尽可能多地让员工看到自己真诚的努力。如果不能亲临现场安慰员工，也至少要写一封言词恳切的解释信致广大员工。曾经有公司要解散一个外地办事处，但是公司总裁既没有来到办事处，也没有按约写好解释信交给办事处负责人宣读，而只是派联邦快递寄来一些解除合同的文件。于是负责此事的经理人在愤怒之中另立门户，把整个办事处队伍都拉出来和原公司对着干。

　　水能载舟，亦能覆舟，如果裁员时CEO处理不当，则会给公司造成很多无形和有形的损失，甚至在若干年后，心怀怨恨的员工都有可能还在四处传播公司的劣迹。因此，明智的CEO不仅会向员工解释清楚裁员的前因后果，而且会要求直接管理人员将裁员的影响控制在最小范围;同时最好要指导并帮助员工申请新工作。