因此，接下来就会发生什么事情呢?对于一名出色的销售人员来说，确保自己月度业绩保持在略微超过五十万美元的水平就成为了必然选择。尽管她能够达到更高的等级但这么做又有什么实际意义呢?如果在二十五号的时间，她已经完成了自己的业绩上限，可能就会选择将手头现有的紧要工作推迟一下，放到下个月的一号再完成。或者，她可能只是会放松一下，准备好下个月的从头再来。

　　激励措施能够反应出来的问题，就是公司内心的实际想法由于最出色的销售人员都相信，既然公司不愿意为超过五十万的业绩支付月度提成，显然就说明超过该数字属于不希望出现的情况。最终结果必然就是显而易见的，没有人会做到这种程度。此外，如果有人不知何故意外(因为这将属于非常意外的情况)将业绩做到远远超过五十万月度限额的水平，也可能会因为没有获得额外奖励而感到非常不满。

　　实际上，绝大多数提成上限的存在原因都来源于公司某种形式的不想付给他人更多奖金观念。不过，如果对于公司来说，这种结果依然属于希望的情况，就应该选择支付提成。毕竟，高达二十万美元的额外销售收入确实值得支付两千美金的提成。

　　不过，如果现实情况并非如此的话，公司就不应该支付提成。

　　即时提醒：或许，当销售额度超过五十万美元的时间，公司就存在因为必须加班或者其它成本上升导致日常运营工作中产生过多负担的可能。如果现实情况果真如此的话，公司就应该考虑对这种负担进行分散，将提成降为百分之零点五就是一种相当可行的选择。此外，公司也可以容许销售人员将额外业绩按照一定比例转移到下个月的定量中。

　　接下来，公司应该做的就是竭尽全力对运营流程进行优化改进，确保额外任务也能够按时完成毕竟，当牵扯到销售方面时，再多也是远远不够的。

3、没有确保奖励与风险之间建立起有机平衡

　　如果问题很少而利益又极高的话，风险回报模式就会发生严重扭曲。

　　举例来说，如果绝大部分现有收入都来自于两到三名核心客户的话，公司自然就会希望客户群的范围能够扩大。因此，在员工激励措施的调整部分中，会增加这样的条目：当业绩来自于新客户时，现有的百分之一提成就会提高为百分之十。

　　如果单从激励度的方面来看，这确实属于一项不错的措施。但是，如果绝大部分销售人员都希望获得更高工资的话，就会导致没有动力维护现有客户都全力四处打探新客户的尴尬局面出现。毕竟，相比起可能的损失(部分提成只有百分之一的既有业务)，得到的好处(带来百分之十提成的新客户)明显大得多。这就意味着，他们会忙于联络可有可无的新意向，或许不再关心建立起良好的合作关系而只是在意不惜一切代价完成交易，可能会因为试图连哄带骗对各类交易进行变换导致与支持团队之间出现矛盾，甚至可能会开始减少对于现有客户的关注进而影响到销售团队的既有文化，并扩展到全公司，导致重大问题发生。