很多老板喜欢说：员工是我们最大的资产。不过大家都很清楚，这句话通常是说说而已，在实际运营中就不是那么回事。很多领导认为，企业为员工支付薪水，员工为企业效力，这是天经地义的事，还谈什么员工激励?问题在于，企业雇佣的不是一双手，而是一个人，这个人是否足够积极主动，企业的绩效是很不一样的。激励大有必要!

　　有人认为，薪水是最好的激励手段。

　　但经验表明，对于基层员工，薪水可能是一个有效的激励手段，但很快就会变成保健因素，起不到激励的作用了。而且，人们看得不仅仅是绝对薪酬，还会比较薪酬的相对值，看公司的价值评估体系是否公平。公司要明确价值主张，并建立完整的薪酬制度，形成一个相互依存的薪酬体系，确保薪酬体系有激励作用。

　　要真正解决员工的激励问题，就要先弄明白员工的动机和驱动力。哈佛商学院现任院长尼廷.诺里亚和另外两位哈佛商学院教授撰写的《员工激励的四力模型》认为：

　　人的感情驱动力可以分为四种：1、获取，即获得经济和社会地位等东西;2、结合，即与个人和群体建立联系;3、理解，即了解我们周围的世界;4、防御，即抵御外部威胁和推动正义。

　　要想充分激励员工，企业管理者就必须同时满足所有四个驱动力。

　　具体而言，获取驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足;要满足结合驱动力，就要建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化;要满足理解驱动力，最好设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位;要满足防御驱动力，这需要设计公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程。

　　同时满足四种驱动力不是件容易的事，很少有管理者能同时满足这四点。作为一个团队的领导者，很多事情可能是你无能为力的，但还是可以营造一个相对不错的小环境。比如说，员工虽不指望自己的顶头上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响，但这位顶头上司可以在表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。

　　还有一个更实用的办法。哈佛商学院教授特蕾莎.阿马比尔和作家史蒂文.克雷默经过十几年的努力，深入研究了上万条创意性项目团队成员的工作日志，在此基础上揭示了其中的奥秘：每天在有意义的工作中取得进展的成就感，是激励员工的关键。因此，如果把管理重点放在工作进展和员工管理上，更容易让员工有成就感，提高组织的绩效。