比如拍拍下属后背、手写一张便条、团队共聚午餐、现场授予证书、赠送致谢礼物以及其他一些你常用来表扬和感激的方式。这是一种低成本、高接触的赞赏方式。

　　卓越赞赏：

　　当员工取得卓越成就时组织所给予的一种更为正式的奖励。这些奖励提供了一种奖赏重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撑公司核心价值观和经营目标的行为，例如完成了销售任务，实施了一种创新理念，或者提供了例外顾客服务。

　　职业赞赏：

　　大多数组织会制定一套正式方案，在员工受雇周年纪念日褒奖他们，给管理者一个最好的强调累积贡献的机会。但许多组织并没有充分利用这种赞赏员工和肯定敬业的工具。

　　事件庆典：

　　庆典仪式强化了组织的品牌形象，对团队、部门或整个组织里的每个人表达了谢意。庆典时间可以选在胜利完成一个关键项目、实现创纪录的成果、公司周年纪念日或开发出新产品时。

　　这四种赞赏是胡萝卜文化的基本工具，了解如何使用它们至关重要。不断进行培训将有助于管理者理解赞赏的原因并学会如何具体使用。

日常赞赏

　　它包括许多非正式的、持续进行的、专门设计的或现场给予的赞赏。实行这种赞赏要记住三个词：经常、具体、及时。

　　1、要经常

　　日常表扬和赞赏必须经常进行。盖洛普公司的研究显示，要想让基层员工感到工作有价值、有责任，他们每七天就需要得到一次某种形式的赞赏。算一下工作日，一年也就是35次。然而，这并不意味着你每周都要发出劳力士手表。相反，员工感兴趣的是对其工作的口头表扬。要想赢得员工最大信任和最大贡献，管理者应该采取简单而有效的方式：比如写一封真诚的感谢信，给员工家里寄一个食物篮，在员工会议上强调某位成员的绩效，亲自干一天他们最不喜欢的工作，给一位员工寄一张电子表扬卡，同时也给你的上司发一份，诸如此类。当然，最好是在大庭广众之下感谢他们。要想使日常赞赏变成你管理风格的一部分，你应该不断付诸实践，使其逐步成为一种自然而然的行为。保留一份赞赏频率日志复印件，记下你打算赞赏的人，这样不容易忘记。

　　2、要具体

　　赞赏不仅要经常，还必须具体。不具体的表扬事实上会让员工感到沮丧，因为这意味着管理者并不知道他在团队中的独特供献究竟是什么。许多提供这种笼统表扬的管理者或许会认为，用谢谢大家，谢谢所有人努力或你们使我感到自豪这样的评论，说明在表扬整个团队。但这种笼统的表扬没有效果，甚至有证据显示还会对下属员工产生消极影响。