三戒随需而变

　　IT服务可以随需而变，招商银行可以因您而变，但政策、制度不能频繁地改变。与众多民企的朋友交流，这种变主要是出现在以下方面。

　　一是约定的工作目标、考核目标发生改变，二是既定的薪资随意改变，三是既定的上下属、管理关系发生改变。这些改变在中小企业往往太频繁，政策缺乏稳定性和持续性。

　　产生这一问题，一是由于中小企业的业务不确定性大，企业不得不随时做出调整，二是企业老板感觉引进人才的薪资与其实际能力不相符，三是存在由于新人表现突出或市场机会突然转好，导致新人收入暴增，引进周边员工甚至老板心理不平衡的情况。

　　无论何种原因，给予外部人才的影响都是极其负面的。首先，对于新进人才来说，好不容易适应了企业的游戏规则，正要好好发挥，规则变了，不得不再次适应。其次，在新的组织运作模式下，新人可能会感到不适应，感觉老板违背了当初的约定，第三，如果涉及收入、绩效、提成等方面的变化，更会影响到彼此之间的信任，令人才对于企业的稳定性出现疑虑，以至于不能全心全意于工作，而是整天琢磨老板会不会变，如何变。

　　最后，当企业政策的变化频率、变化幅度超过员工的预期的时候，人才终究会选择离开，因为没有安全感。

四戒不欲分享

　　创业团队，很多在创业期的时候都能够上下同欲，往往是在业务取得了一定进展的时候，反而彼此反目，原因很多，但往往根源都在收入的分配上。

　　对于中小企业来说，可能从企业所给予人才的安全感上来说，比大企业要略逊一筹，但与之相应地，中小企业具有很好的成长性，这正是许多人才愿意加盟中小企业的原因。因此，中小企业应当具有这样一个机制，就是随着企业的成长和发展，人才要能够享受到企业成长所带来的增值，不管这种机制是显性的工资、奖金，还是隐性的红包、车、房子，总之，是要让人才实实在在地感觉到企业成长所带给他(她)自己的实惠。

　　因此，对于中小企业的领导人来说，你可以不懂管理，但不能不懂分享。大家可以放眼周边的快速成长、具有规模的优秀的民营企业，无不是在分享机制方面做得可圈可点，举例来说，大家都在热议华为的成功，的确，华为成功的原因很多，而其中最重要的因素之一，就是任总的无私和分享精神，这一点大家从华为的股权结构就不难看得出来。

五戒任人唯亲