相反，倘若基本的要求都不能达到时，即使是最崇高的使命也不能让员工专心工作。人们并不会纯粹因为某种使命或价值而凝聚起来无论在总部里面这种口号是多么地鼓舞人心。

4、绝不让经济低迷成为借口

　　在那些糟糕的企业里，我们听得最多的解释就是经济低迷。在人人都勒紧裤腰带的时期，员工敬业度无可避免地首当其冲。在对32家典型企业进行调查期间，我们发现这种被认为合理的解释仍需商榷。这些企业同样需要面对业绩持平甚至下滑的困境它们也须采取诸如结构改革、裁员或降低实质**利待遇等措施来应对，鲜有例外。

　　然而，这些企业不仅仅维持了其强大的企业文化，而是将其向前推进了。之所以有此成就，全靠它们思维之开放、改革之迅速、沟通之有效、愿景之清晰。事实上，员工敬业度是经理及领导者能够适时调动员工的诸多因素之一，而很多其他方面的因素是超出他们的控制范围之内的。杰出的雇主会认识到这一点并设法准确无误地执行。

5、给予经理及团队信任与毫无保留的支持

　　能够激励员工的经验之谈是有局限性的。只有当团队自身找出其面临的问题并亲身尝试去解决问题才能建立一支强大的团队。模范企业对其经理给予大力支持，让他们建设自身的能力与韧性，随后让其及其团队亲手创造自身的团队文化并让他们对此负责。(据此，我们得出了一条重要的推论：如果一位CEO独立支撑整个企业，凡事亲力亲为，即使他是出于好意的也可能事与愿违。)

6、在绩效管理上有一套简而有效的方法

　　在我们所调查的企业里，员工敬业度最高的企业懂得如何运用认同感作为有力的工具。实际上，这些优秀的企业均有一个特点，就是企业里面充满了喜欢赞扬别人的人。

　　它们把这种赞誉看作一种帮助员工发展提升至一个崭新的能力层面的利器。与此同时，它们视甘于平庸的想法为敌。任何不能为企业带来理想结果的作为或不作为均被列为空头支票。

7、不要为了敬业而敬业

　　随着精确测量及追踪敬业度的可能性越来越大，某些企业设立了管理度量项目。优秀的员工想要提高自身的敬业度，他们变得紧盯测量结果不放。

　　我们可以引用最为典型的其中一个例子莫过于曼哈顿的外科医院了。这家医院是美国《美国新闻和世界报道》杂志发起的矫形医院排名活动中的全美第一。为了迎合病人的要求，医院须具备强烈的企业文化。