首先，我们先复习一下人际关系学中的一个基本定律首因效应。相亲和面试都是一个道理。第一次接触留下的印象对今后的交往是否顺利很重要。我们做人资的因为手中有那么点小权利，难免有些自大，认为我们是伯乐，是应聘员工职业生涯中的贵人，是我们给了人家一份养家糊口的机会。其实，面试是双向，我们在面试人家的同时，人家也在面试我们。这就是好多年轻的HR都在纠结的一件事：招聘会上发出了15份邀请，来参加面试的只有4、5个人，初试后发出了8份复试的邀请，真来的也就2、3人。为什么?我们给应聘者的第一印象不好呗。所以留住新员工的第一步就是塑造第一印象。首先是人的印象，HR招聘人员是第一个和应聘者接触的人，应聘人员会从招聘人员的身上推测这家企业的水准(当然，也并不一定准确，但是他又没有别的渠道对公司进行深入的了解，以貌取人就在所难免了)。

　　所以，我在挑选招聘岗位员工的时候，也会以貌取人。无需美艳，但要精神，要会笑，语言能力要强。在需要进行大规模招聘(例如新的分公司或新业务模块成立;某些密集型的岗位需要大幅度增员等)的时候，人资部的人手不够，我就会调集其它部门中仪表较好的员工借用上几次(从接受报名到复试结束)，有的时候还是强行的调集(有的时候在时间上和部门的工作冲突，人家不放人，我就只好上演威逼+利诱的全武行了)。然后精心的布置招聘和面试现场(在公司的环境不太理想的时候，也曾租用过四星级酒店的会议室作为报名场所，套房作为面试场所)。以期给应聘者一个眼前一亮的感觉，认为这家公司的品质不一般。最后能够进入公司的会感到庆幸，进不了的要让他有遗憾的感觉。这个第一印象所才产生的首因效应， 将会在其入职后的半年内产生很好的印象延迟‘作用，入职后即使有什么不太好的感受，也可以通过首因效应予以冲淡，起到保留新员工的目的。

第二、面试结束了，该办理入职手续了，我会将入职的流程做一个简化版(仅选择与新员工有关的部分)通过邮件发到需要新入职员工的手中，其好处在于：有文字的资料在手，新员工入职的时候不至于带不齐资料(这也防止办理入职的员工疏忽，导致新员工的档案资料不全，今后被查出受罚。或因为员工档案资料不全给今后的工作造成障碍)，新员工知道入职的流程，不至于来了后不知道都干什么，有一种心里没底和任人支使的感觉。资料递交完毕后，由人事专员将工牌、工服、饭卡、更衣柜钥匙、宿舍钥匙(不可以要求员工到宿舍后找宿舍长要钥匙自己配备)培训支持卡(一张名片似得东西，上有人资经理、培训师、直线经理等必要联系人的电话和邮箱，还有公司邮政地址、邮编、公司总机、附近公交车站及各路车的途径线路等)等物品交给新员工。然后由培训专员参导游的标准带领新员工参观公司，并按照事先编好的串词进行讲解(部门名称、职责、取得的主要成就或荣誉)。