对于态度方面的问题按前面的思路就不再展开，问题是后三种可能，工作习惯与工作能力是内生因子带来的，除非自己改变，任何来自外界的压力是很难在短时间起作用的，有些员工在一家企业做砸了换一家企业继续按老方法做，而企业管理方法方面的原因相对来说是比较好解决的，说倒底，失控管理首先必须解决的是有关于信任平台的搭建问题。企业与员工双方行为的自律，规则的清晰化，相互的信任使成本降至最低。

　　观察日本与德国企业的做法，我们发现，他们有一个共同点，就是员工对自己工作的尊重和敬畏，相反中国员工更多的是基于工作报酬的责任，两者之间的差别为什么这么大呢?仔细比对日本和德国，你会发现，这两个国家的员工社群化的程度很高，也就是说在专业领域里相互间的熟悉程度很强，哪怕在一家企业辞职了，通过相互间的介绍进到另一家企业的可能性很高，所以个人信用与个人品牌成了员工职业生涯追求的终极目标。

　　对比现在的互联经济来看，你想到了什么?是的，以失控设计为出发点的管理技术在互联网技术的帮助下，绩效提升几个必然的步骤：

第一：提供员工内部创业的自主平台，以结果为导向，去中心化，尽量减少中间层级，让组织变得更为灵敏。

第二：以尽可能的能力采集员工业绩数据，为其建立业绩档案。

第三：提供员工自我管理所必须的管理技术，帮助其成长。

第四：使内部一切规则透明化，简单化，复杂的制度催生的不是信任而相互间的防备

　　见过牧羊过程的人都知道，只要管好头羊和尾羊，整个羊群就可以朝着既定的方向进发，这是控制学的手法，现在的企业更象是一条多触角的章鱼而非在头羊带领下的羊，你完全不知道哪一个方向适合你，所以我们在看企业的战略章节时，往往是最乱的，既想纵向一体化，又想横向多元化，十分纠结，确实，你以为是一家传统的制造型公司，仔细一看，它原来是一家物流公司，你再看一家物流公司发现它原来是一家互联网公司。所有的业务都在不断的变迁与挪移。现在的管理技术怎么管，只有在失控的艺术下，学习章鱼的活法，增加敏感性，给予员工充分的发展空间，建立信任平台，简化规则，可以预见的是，谁能更早的完成了这个蜕变，谁就能占领未来市场的先机，并获得在这个时代持续经营的动力。