就工资待遇水平来讲，见习员的工资可以和生产线工人的平均工资相当，技术员可以高出生产线工人500元左右，助理工程师可以高出生产线工人1000元左右，到了工程师及以上的级别，可以和管理通道的职位相对应。这样清晰明确的薪资待遇，可以大大坚定引进人才的信心，这也是留得住人才的核心。

　　第四，建立动态管理机制

　　这里说的考核聘任，是针对技术职务而言的。既然设立了技术晋升通道，它和管理晋升通道一样，也必然涉及技术职务的聘任问题。而技术职务的晋升和管理职务的晋升又有不同，建立对技术人员的动态考核聘任机制最为重要。

　　技术职务可以实行三年任期制，这是对技术人员形成动态管理的必要前提。三年任期到了，不管技术职务高低，一律就地免职，重新考核聘任。这样的制度设计，避免了国企的终身制弊端，也是民企完全可以做到的，可以发挥对技术人员的持续激励作用。

　　对技术人员的考核周期，可以半年一次，或者一年一次。对三年任期的考核结果，进行系统分析、全面评价，来决定是否继续聘任。就考核的内容来讲，可以包括专业能力测试、业绩综合评价、员工民主评议等方面，前两项是重点。考核的部门应该由人力资源、生产研发共同组成。

第五，需要注意几个问题

　　当前形势下，尽管存在就业难的问题，但刚走出校门的学生，尤其是一些好大学的毕业学生，对工资低的单位是不会选择的。这就需要企业在人才引进方面，必须转变观念，确定适应市场的薪资待遇，首先把人才能引进来。

　　人才引进来以后，企业对他们应该有清晰的职业发展路径，让他们看到未来的职业发展前景，这也是建立技术晋升通道的主要作用。同时，建立各个岗位的差别化薪酬待遇，有利于内部员工的心态平衡和系统把握。

　　要留住想留的人才，在让他们看到未来方向的同时，必须加大对他们的考核力度。事实证明，有学历，未必有能力;有文凭，未必有水平。是不是真正的人才，是不是企业所需要的人才，必须通过实践来检验，对不合适的人坚决予以清退。

　　对享受学历补贴的人员，也必须进行年度的考核评价，如果年度考评不及格，可以直接取消下年度的学历补贴。这一考核的目的，就是让不同层次的学历人员都有压力，不能把自己等同于非学历的人员。