传统的激发动力理论关注需求，强调根据员工不同的需求而采取不同的激励，通过满足员工的需求而增加员工的满意度。而事实上，增加 满意度并不一定能够有效激发员工的工作动力。其实管理大师德鲁克也有相同的观点，他甚至认为员工满意度这个概念可以说毫无意义，德鲁克认为 就算它具有某种意义，’员工满意度’仍然不足以激励员工充分满足企业的需求。比如一个人不满意他的工作，可能是无法从工作中获得满足，也可能是因为他想要有所长进，想要改善他和所属团队的表现，想要完成更大更好的任务。这种对现状的不满意，恰恰是激发他工作动力的积极因素，而不是阻碍因素。因此，员工满意度在激励中毫无意义，但是很多企业仍然把激励局限在提高员工满意度上做文章，这是目前管理实践中一个致命的误区。

　　那么，如何才能有效激发员工的工作动力呢?《完美激励》认为欲望驱动自我激励，激发员工动力的因素是欲望，而不是需求。需求只是生存的必要条件，欲望则是我们主动想要得到的事物。一个人的欲望就是我想要，具有激励作用;而需求则是我有，则没有激励作用。不满足于现状是人的本性，不满足才能产生欲望。因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的欲望。《完美激励》一书列举了人类有八种主要的欲望：

第一，活动欲。活动欲反映了人类对刺激活跃、参与、享受生活与生俱来的向往。员工希望主动和参与，希望工作多些花样。

第二，占有欲。一个人拥有多少东西，已经成其个人价值的首要尺度。占有不只限于物质的拥有，心理占有可能比物质占有更重要。员工希望占有他们的工作，他们希望有这样的感觉：自己对这份工作或者某个大项目负有责任。为此他们愿意工作很长时间或者接受较低的工资待遇。但是在工作场所，我们很少尝试去满足员工的这些潜在占有欲。

第三，权利欲。权利欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌控自己的命运。公司通过有效授权，就可以释放出员工巨大的工作动力。

第四，亲近欲。每个人都有与别人互动和交往的欲望。工作占据了一个人人生中最重要的阶段和大部分时间，工作场所是员工社会交往的主要场所。因此，在组织中构建和谐的团队，形成人和人之间相互支持和帮助的关系，增强员工对自身社会身份的认同感和归属感，是激励员工的重要途径。

第五，能力欲。人一出生就有能力欲，它是最基本的人类欲望，人类的生存依赖于能力，能力处于自尊的核心，人生中没有哪种感觉比获得能力更好了。拥有能力是一种深刻而持久的欲望。所有员工都希望在工作中获得更多能力，企业要为员工创造这样一种能够不断学习和成长的环境。