第一，建立有效的信息渠道。

　　及时准确的信息是企业决策的基础，是对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断的根本依据。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是完善的人力资源信息化系统，建立了有效系统对人力资源管理工作的各业务领域进行监控，做到过程指标和结果指标并举并保证准确及时;二是非正式渠道，与员工进行不定期的访谈沟通，提取一定具备代表性的小道消息，关注员工思想动态，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态;三是为切实建立员工关系管理工作的快速反应机制，畅通信息渠道,更好的服务于公司发展和员工需要，在全公司范围内开通了员工服务热线，集中处理有关员工各方面的需求、咨询和投诉等。

第二，员工参与管理。

　　首先通过员工代表大会及设立员工建议箱等方式，建立一定的组织保障，从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达;其次，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与，真正调查了解员工需求，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是我们兼顾各方利益共同决策的过程。

第三，优化人力资源管理机制。

　　人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。首先，我们确立了清晰明确并且强有力的是金子就让闪光的企业人才观，重视人才，为员工发展提供广阔的发展空间与平台;其次，把员工个人利益统一到企业整体利益中去，采取设置建议奖、开发创新奖、优秀员工评比等激发员工主动性，尤其是制定了股权激励机制，体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。

第四，慎重处理金融危机情况下的员工关系管理。

　　当金融危机来临的时候，很多企业将裁员或者变相裁员成为应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。而在我们企业里强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下的人情味。由经营决策者提出不减员、不减薪、不减产的积极激励口号，稳定了员工队伍，温暖了人心。并在当时把人员冗余和企业发展相结合，建立了和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，完善了企业定岗定编制度。