在这里等类似语言。上述情况一旦发生，在自尊心的驱使下，该员工很可能又会动摇，选择离职。

　　当员工离开公司时，必然会有不良情绪，或者没有达到归属或爱的需要，或者没有达到自我实现的需要，公司若处理不当，可能会滋生传染不良情绪的职场细菌，因此，消灭传播不良情绪的媒介是切断不良情绪传播途径的有效方法。公司首先要提供离职负面情绪释放空间，然后进行情绪消毒，则可在一定程度上使病原体丧失感染其他人的机会，从而有效缓冲离职负面情绪的杀伤力。

　　在这个环节中，真诚的离职面谈是非常有必要的，这里强调的真诚是指真正充满人情味的离职面谈，而不仅仅是流于形式的例行公事。离职面谈无外乎两个目的：挽留员工和了解员工离职动机。以心换心，如果人力资源工作者能开诚布公，形成一种愉悦无障碍的沟通氛围，让员工明白公司是需要他、重视他的，员工同样也会愿意倾诉自己内心的感受，甚至对公司觉得不满意的地方也会说出来，毕竟这是公司内的家事，采用大禹治水的疏导方式，公司管理层也能够从中得到有益的信息反馈，有则改之无则加勉，不但切断了不良情绪的传播途径，公司管理方式也能得到改善。

　　对于不能成功挽留的员工，尤其是关键性岗位人才，也要抱着聚散皆是缘、再见亦是朋友的心态，而不是给其贴上公司背叛者的标签。如果条件允许，抛开传统办公室或者会议室离职面谈的方式，换个地点、换个思维方式，或许效果会更好。

　　在办理离职手续时，人力资源工作者不以各种理由克扣员工绩效工资、竞业限制保密费等，或许会有意想不到的收获。如果离职者觉得自己受到了尊重，他们非但不会传播不利于公司的言论，反而会从内心感谢公司的人文关怀，提供丰富公司人力资源库建设的新方法。三国时期，徐庶离开刘备之时，为其举荐了诸葛亮，这就是一个生动案例。当然，这样的离职处理方式，需要公司高层具有宽广的胸怀、气魄和智慧。

保护在职易感者

　　关注离职者，更要注意保护在职者，做一个防护罩保护易感者。企业应该倍加珍惜现有的人力资源，积极采取有效措施，稳定军心。这需要企业和在职者都付出相应的努力，即使是离职者也有一定的责任。

　　1.做好员工心理层面的预防接种。针对不同群体，注射不同疫苗，提高易感人群的抵抗力。可采用员工信箱形式，设立专人定期梳理数据资料，归纳经常出现的问题，呈送公司领导，然后对症下药。比如，某项目组近来工作进展缓慢，两名小组成员提出离职。公司领导觉察到此变化，以公司信箱为工具，由人力资源部牵头，以当前公司组织建设中出现的问题为主题组织问卷调研活动。经后期数据反馈，考核小组了解到，该项目小组大部分成员对于公司绩效考核体系公平性持有意见，考核小组迅速做出反应，适时调整了相关考核比例，加大了奖惩力度，维护了团队内部的和谐，团队重新得到了整合。这一剂绩效考核疫苗，快速、有效地切断了离职情绪传染，保护了在职员工，提高了员工的免疫力。