中小民企规模小、实力弱、底子薄，没有大企业的名声，也没有大企业的环境，不能像大企业那样吸引人才，也不能像大企业那样留得住人才。相比而言，中小民企比大企业更需要人才，况且中小民企有自己用人的灵活优势，这也是现在民企和国企相比剩下的唯一优势，如果基于自身条件做好设计，同样可以把人才引得进、留得住、用得好。下面笔者根据个人民企实践谈几点看法与大家交流。

第一，建立技术晋升通道

　　建立技术晋升通道，是相对管理晋升通道而言的。中小民企的管理职位是有限的，很多民企又是以管理职位高低来确定工资的标准，如果没有相应的管理职位，就无法拿到更高一些的工资，所以，设立与管理晋升通道并列的技术晋升通道，就可以解决大家都走管理晋升这条路的问题。

　　具备较强专业能力的人，未必同时具备较强的管理能力，作为中小民企来讲，对专业技术人员，应该用其所长，避其所短，对不适合做管理的人，就让他们走技术晋升通道，从而在技术研发、技术进步方面，最大限度地发挥他们的个人潜能。

　　技术晋升通道应该有明确的技术职位，一般情况可以从见习员、技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、高级工程师、资深工程师这样逐级上升的路径来确定。另外，为了鼓励技能型的人才，也可以把高级工、技师、高级技师纳入这个体系。

第二，进行人才标准界定

　　企业所处的行业、规模及企业性质的不同，决定了对人才需求类型的不同，因此，企业必须对人才加以明确界定，不仅有利招聘活动的组织，有利人才的引进、培养及使用，而且也是对应聘者负责任的表现。

　　人才的界定标准，大企业相对要高的多，而中小企业相对低一些;大多数国企继续沿用过去做法没有改变，而民企是可以根据自身实际来确定的。对中小企业而言，人才的界定可以设定两个基本条件：一是本科学历，二是专业对口。这样的条件，在当前形势下是符合中小民企人才引进实际的。

　　人才界定有三个基本原则：一是企业目前最关键的是哪些岗位，二是企业最需要的是哪些专业，三是企业最缺乏的是哪类人才。根据这三个条件来界定人才，譬如说对加工制造类企业而言，除了销售类岗位实行提成工资之外，对其他的岗位，首先重要的是研发系统，其次是生产系统，再次是管理系统。按照这样的顺序，就可以把企业人才划分为三类，而三类人的薪资待遇是有差别的，这完全体现了企业用人的指导思想。