将相不和，赵惠王的绩效评价败笔

　　负荆请罪是有名的历史事件，在这里我们要关注廉颇、蔺相如这两位绩效管理中的被评价者，以及作为评价者的赵惠王。在《史记?廉颇蔺相如列传》中，司 马迁用关键事件描述法来说明蔺相如的绩效。首先，从和氏璧说起，这是一件奢侈品，价值连城。但秦昭王愿以十五城请易璧的报价明显缺乏诚意和契约约 束，这个交易也没有发生。蔺相如的业绩是，运用自己的勇气和智慧使赵国保住了和氏璧，让国家免受攻击;第二件事，在一次外交场合，蔺相如使自己的老板保住 了颜面，维护了国家的尊严。就这样，蔺相如坐直升机成为了赵国的上卿。

　　另外一位被评价者廉颇，是攻城掠寨的高手，享有国际声誉。一个例子可以说明他在赵国的地位：秦王邀请赵惠王访问秦国，赵国内部的判断是，这次会面风 险很高，赵惠王很可能有去无回，但不去又恐招人耻笑，最终决定赴会。廉颇送行时说：王行，度道里会遇之礼毕，还，不过三十日。三十日不还，则请立太子为 王，以绝秦望。能够与现任领导探讨继承人问题的人，必然是重臣。但这样一位重臣，经过一系列关键事件的绩效评价之后，地位却排在了蔺相如的后面。

　　在评价廉颇和蔺相如的绩效贡献，确定职位排序方面，赵惠王缺乏明确的标准，而且与绩效评价决策的关键利益相关者廉颇沟通不足。否则，廉颇也不会抱怨我 为赵将，有攻城野战之大功，而蔺相如徒以口舌为劳，而位居我上，且相如素贱人，吾羞，不忍为之下。将相不和的事情闹得沸沸扬扬，蔺相如的手下甚至认 为他过于懦弱而要求辞职。

　　此时，赵惠王作为领导者，造成将相不和的关键责任人，应考虑上卿的任职标准是什么，这些标准是否与下属充分沟通并达成共识，舍人能不能做上卿; 以及如何衡量蔺相如的外交绩效贡献与廉颇的国防绩效贡献。还应斟酌，对蔺相如两次卓越的绩效表现，是提供物质奖励更好，还是提供职业发展机会更好?面对绩 效管理过程中出现的将相不和，又该如何解决?但赵惠王没有思考这些问题，在将相不和的关键事件上没有作为。若不是廉颇、蔺相如这两名员工胸怀坦诚，管 理者的败笔甚或酿下灭顶之灾。

庆功宴后，刘邦的绩效评价妙笔

　　西汉建国后，刘邦为了尽快稳定来之不易的大好局面、避免再起战火，立即根据将士们的绩效贡献进行封赏。首先，他对在打败项羽的战争中贡献突出、相对独立 的各路军事统帅进行分封，给予最高封赏，即所谓封异姓王。因为这个群体功劳最大，也是最不稳定的因素。然后分封爵位。这个过程充满了争议，焦点是一 线业务人员与二线支持与管理人员的绩效贡献大小问题。刘邦认为萧何的功劳最大，所以得到的封赏应该最多。而一线的功臣们则认为，自己在战场上出生入 死，却没有一个舞文弄墨的行政后勤官员得到的多，大呼不公。这样的争吵持续了一年，才封了二十几位功臣，其余的人仍然没有得到封赏。舆论开始对刘邦不利， 未被分封的大臣们抱怨刘邦所封皆萧、曹故人所亲爱，而所诛者皆生平所仇怨。刘邦身陷绩效门危机。

为摆脱困境，巩固国家政权，刘邦针对绩效评价的各关键环节采取应对措施。