当你的团队成员辜负了大家的期望时，会发生什么?如果你像诸多管理者那样，你不能让自己进行一次不讲情面的批评。毕竟，你的神经不会大崩溃吧。根据塔尼亚·梅隆教授和副教授利·汤普森(如图)的研究结果来看，事实并非如此。这两个人是《不要恨我，因为我很漂亮：威胁评估中自我美化的统计试验》一书的作者。

　　在这四个将MBA学生置于不同的假设情况下的实验中，教授们发现，当谈到评估我们对别人所产生的影响时，我们多数人痛苦于导致我们隐瞒潜在有价值的批评这一宏伟幻想。另一方面呢?我们想象自己不容易受到他人的才能和品质所产生的真正威胁的损害。

　　例如，在第一个实验中，学生们被置于自我威胁或自我受威胁的环境之一。第一组阅读一份要求他们仔细考虑其人际关系中受他们威胁并嫉妒他们的才能和资历的人的声明。第二组奉命考虑其人际关系中让他们感到受威胁并嫉妒的人。之后，这两个组被要求描述他们和每类人打交道的战略。第一组的那些人为了不给他们认为会造成威胁的人带来伤害，痛苦于将自己简单化。第二组的参与者恰恰相反，为了应对感知到的威胁，他们比自己应当得到的给予自己更多的褒奖。

　　这些应对策略产生一种负面的管理影响，汤普森说。 如果我将自己肤浅化，我很可能隐瞒，不去提供可能会帮助团队的真知灼见，她说。 为了学习，我们必须能够相互面对。尽管正面的自我错觉有助于在陷入困境时远离沮丧，但是汤普森说，我们需要给别人更多的赞美。 花一些时间去想其他人有多么伟大，她说。你可能只就会看到一个腻忽视的光彩夺目的解决方案。