福建某公司老总曾问过这样一个问题:对公司的骨干技术人员,我都给了不菲的薪水待遇,为什么还有员工跳槽到同样待遇的企业呢?经过详细调查了解,原来该公司一个技术骨干张涛,在公司已有20年的工龄,同时也是一名资深的设计制图师傅,凡是客户想要的产品几乎都能设计。经过他设计出来的图纸做成样品后,最终没有一个客户不满意的。正是因为他的这一专业特长,让同行企业早已下决心将他挖走。但像他这样的人才,公司里面并非他一个。因此,老板只是在薪资方面让其满意。殊不知,他对设计工作已不像刚毕业进厂时感兴趣了,而是一心想尝试做团队管理的工作。他曾经几次试着和老板沟通此事,但老板每次都以做好你的本职工作,再说现在厂长的工资也不比你高啊这些话答复他。可见,老板的激励是搭错车和非他所需。从此,张涛便伺机寻找做官的机会,因此,跳槽之事并非偶然。这个案例说明,企业激励要因人而异,要个性化,只有真正关心体贴、尊重激励对象,通过感情交流充分挖掘骨干员工的真正需求,才能调动员工的工作积极性,让激励变得更合理,让被激励的人更满意,才是最有效的激励。
实施车房计划
古代有五子登科的故事,现在上班族却有五子需求的现实刚需。所谓的五子需求,也就是房子、车子、票子、妻子和孩子。这五子应该是大家生活要面对的几个基本挑战。很多人解决了后面的两子,却有更多的人解决不了前面的三子,特别是排在第一、第二位置的房子和车子。诚然,解决好房子和车子的问题,对于普通的上班一族来说可不容易。现实生活中,无数的打工仔就是在这个问题上身心疲惫。
从马斯洛的需要层次理论可知:人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。每一个人不同的时期有不同的需要,不同的人在同一时期需要也不相同。所以,公司应该想法提供和解决员工未来的最终希望即房子和车子。如果这两个问题给员工帮助解决了,在满足了员工终极需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。因此,笔者建议业绩运作良好、有实力的企业,可以实施车房计划,以解决员工的一生之忧。
实施车房计划,必须满足的条件是:一是公司有一定规模且运作状况良好;二是员工在公司服务10年以上、20年以下,而且长期表现优秀、业绩突出;三是在公司担任中层或以上岗位的管理干部、技术骨干或销售精英;四是忠诚度高且凡事以顾大局及公司利益为重;五是置房和买车分期实施,分批兑现。