首先，研究人员发现雇主认为能够激励高潜力员工的与真正能激励他们的之间巨大鸿沟。雇主列出了一份我给予了他们什么的清单，其中包括高额的薪水以显示其诚意。但能吸引高潜力员工的薪酬和福利则并不在这份清单上，因为雇主的清单意味着别人可以很容易地随时随地复制清单上的东西，科罗拉多州科罗拉多斯普林斯创意领导中心的首席研究员罗兰？史密斯说，高潜力员工一直寻找的是一个不同于其他雇主、能真正赏识自己才能的老板，能够让他们直接且自由地规划自己的职业生涯，接受富有挑战性的任务从而获得有真正风险和回报的机会。这种机会往往比高薪、股票和期权更能留住人才，新泽西州纽瓦克市保诚金融的副总裁和首席学习官拉乌尔？伯顿说，如果我知道我的职业生涯是有既定模式的，要接受例行的监管和被告知下一步该如何走下去，我的境遇可能与现在大为不同。他解释说。

其次，高潜力员工需要智慧和经验才能蓬勃发展，但厨艺和调料还只是烹饪出一份好料理的一个方面。我们从基准资料研究了解到高潜力员工不会因为缺乏能力而失败，企业领导力委员会执行主任简？马丁说道，大部分人没有成功是因为他们的才能没得到重用或企业给他们的工作分配并不是他们想要的。

十四种激励方法

下列14种方法可以用来激励高潜力员工和提高他们的工作热情：

一、告诉他们：他们对公司很重要

创造性领导力研究中心发现，只有约40％的雇主正式告诉过高潜力员工他们对公司的重要性。该中心还有一项研究表明，那些没能做好如上所述的雇主都为此付出了沉重的代价。数据显示那些没被雇主告知过自己对公司重要性的高潜力员工有33％正在尝试寻找新工作，而那些被告知过的只有14％有换工作的打算。

二、员工需求和企业目标达成一致需要一个细致的沟通过程

高潜力员工希望参与其个人的职业发展规划，而非强加于身的工作安排。通常情况下，一旦他们犹豫或拒绝安排就会被落在人后。纵观历史，员工与企业实际上一直在做交易你达到了目标，公司才会给予。史密斯说，现在，应用最优方法，这项交易已经变得越来越互惠互利了。这是一个让双方利益都能达到最大化的沟通过程。

沟通通常都在高潜力员工绩效评估时进行，但有时也单独讨论。例如在五三银行，关于职业发展问题的讨论与绩效评估的讨论是分别进行的。而且发展问题的讨论也不止是一年一次或两次。这是一个个人意愿与企业需求不断协调的过程，辛辛那提银行组织发展与规划执行副总裁劳里斯？沃尔伍德说道。