核心员工手里的资源，是企业很难通过法律来维护的。

核心员工掌握核心资源

跨行流动风潮渐起

许多传统行业的核心员工，选择到相近的或者联系较多的其他行业任职，继续发挥以往的工作经验。

更换更好的岗位

前程无忧的调查发现，从第四季度开始，企业就开始在留住核心员工的问题上投入了很大精力。与以往有所不同的是，的职场，跨行业流动的现象越来越多。许多传统行业的核心员工，选择到相近的或者联系较多的其他行业任职，继续发挥以往的工作经验。

比如近阶段，一些商业地产的企业看中许多零售行业的人才，甚至有从零售企业整整挖走一个团队的案例。原因在于如今商业地产企业的一项重要工作是招商、与零售企业打交道，零售行业的从业人员正是这方面的行家。

李放告诉记者，对于许多民企来说，创始人、家族第一代已经到了快退休的交接班关头。一些做得比较好的企业也尝试上市。未来实现IPO后的股权激励制度，对职业经理人有一定的吸引力。但一味把工资奖金提高留人的做法，企业主也渐渐觉得难以承受。中国有些产业已经到了必须升级淘汰的阶段，不创新就不能抵挡人才流失。

前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，面对各种的压力，如今一些成熟的公司已经早早预计到核心员工的关键作用，每年都会确定一个严格保密的核心员工名单，人数非常有限，对他们重点培养、加强联系。企业高管频繁地找核心员工谈话，频率甚至达到每个月一次。

企业在挽留核心员工时，也会对成本进行预算。企业的一个指导思想是：永远不愿意付出太多的成本。因为一旦给一位员工加薪升职，就会产生示范作用，以后的员工要求会越来越高。通常在企业里，员工直接上司管理者的手中都有一定额度的加薪权限。而企业的HR则将大部分时间和精力花在跟员工吃饭、聊天上，有的时候甚至还要跟员工的家人聊天。

良好的人际关系

前述温州民企是在机械制造行业的一家龙头企业，销售总监三十多岁，业绩斐然但尚未结婚成家。其老家在中部某省，作为外地人很难在温州找到合适的结婚对象。加上温州房价居高不下，当地方言难懂难学，他一直苦于无法融入当地的生活，考虑离开。

公司创始人亲自找总监谈心，很快拍板，在将总监升为副总裁的同时，还将他的工作地点转移到公司在江苏的一家分厂。在江苏成家要容易得多，总监欣然接受了这一安排。