2016年绩效考核管理办法.如何绩效考核

【案件】

小韦是一位85后的年轻女子，开庭时她是挺着大肚子来的。此时，我才知晓她是一位孕妇。据庭前查阅的卷宗材料显示，是她因被公司单方辞退而申请仲裁，要求继续履行原劳动合同。

通过庭审调查，查实该公司属家纺行业，小韦在市场部从事市场媒体推广工作。双方签有三年期的劳动合同，约定试用期3个月。小韦入职即将满3个月时，公司领导认为其专业知识和业务水平与招聘时对岗位的要求存在很大的差距，便以小韦试用期评定不符合录用条件为由，决定解除与小韦的劳动关系。

如果劳动者在试用期内被证明不符合用人单位的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》规定，用人单位可以解除双方之间的劳动合同，由用人单位负举证责任。

公司提供了小韦自书的工作总结，证明小韦在参与推广的活动中，吸引微信粉丝的增长数量未达到预期。公司另提供了微信后台网页截图和公众号后台阅读量网页截图，证明小韦在职期间粉丝增长数量不足100人，每天公众号阅读量达不到行业标准的30%。

小韦对公司提供的证据真实性均无异议，但认为公司统计方式不合理，数据不精准，微信营销的KPI考核标准系2013年度的考核标准，2015年度已有新的KPI考核标准替代。但小韦对其上述主张并未提供新的证据予以反驳。庭审结束后，经过数小时的调解工作，公司终于同意在双方劳动关系终结的基础上进可以给予适当的经济补偿，而小韦却坚持要求继续履行原劳动合同，双方提出的调解方案相差甚远。

准备开始撰写裁决文书时，我看着桌上这叠厚厚的卷宗，重新整理了一下思绪，认为双方当事人在举证方面都存在不足之处，如何判断令人犹疑。公司未能提供证据证明曾经在招录小韦时与其明示过具体的录用条件，但提供的公众号后台阅读量网页打印件显示阅读量确未达到30%。而小韦对公司提供的微信营销的KPI考核标准并无异议，却也未就其所述的考核标准已更新提供证据。小韦又是一名孕妇，这个案件的裁决结果想必会对她的生活带来不小的影响，这也令我很纠结。