其次，劳动合同到期时，张某尚未治愈，规定的医疗期也未届满，医疗期是否应延续?对于这一问题，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第四十二条、四十五条有明确规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一(患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的)的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。故劳动合同期满后至规定医疗期届满前，A公司也应给予张某医疗期待遇，即发放医疗期工资，办理社会保险等。

再次，A公司在张某劳动合同到期且医疗期届满后继续为张某办理社会保险的行为是否能认定双方仍存在劳动关系?这一点法律法规均无明确规定。笔者认为，劳动关系是否存在应当根据是否在劳动合同期限内、员工有否提供劳动、用人单位是否发放工资、是否在规定的医疗期内等多种因素综合考虑，如果其他条件均不具备，仅凭用人单位代扣代缴社会保险不能认定劳动关系。故劳动合同和医疗期届满后不能仅根据A公司为张某继续代扣代缴社会保险就认定是否还存在劳动关系。

最后，医疗期届满后，如果张某不能从事原工作，应该如何处理?

有观点认为，应根据《规定》第七条规定：”企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”处理。

也有观点认为，应根据劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条的规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。”来处理。

笔者认为，上述二观点均不正确。因为张某与A公司的劳动合同已于医疗期届满前到期，医疗期届满时双方的劳动关系是终止而非解除。“解除”和“终止”在劳动法律体系中的含义是截然不同的，解除适用于劳动合同到期前对合同的处理，而终止则是指劳动合同到期后不再续签，解除和终止在《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》中也是区分表述的。上述二观点适用的规定均是针对解除而言，而张某的劳动合同是终止，应依《劳动合同法》第四十四条、四十六条、四十七条的规定主张经济补偿金。