67,300,000百度搜索培训的结果，274,000,000谷歌搜索培训的结果，而各种与培训有关的书籍，也可用汗牛充栋来形容：可见培训理论及其方法在当今社会受重视的程度。然而越来越多的企业管理者却困惑了：培训投入越来越多，可是员工表现还是没有多大转变;培训后离职跳槽的现象仍无法阻止;员工仍然说没有得到多少企业培训……为什么会这样呢?究其根本原因，还是出在人们对待培训的观念上。

　　众所周知，企业生存和发展必须解决这样一个问题：帮助员工最大限度地提高专业知识、产品知识、职业技能，并建立起全体员工的服务意识。培训应运而生。

　　培训作为企业管理策略的一种重要手段，不仅教导员工和管理者该怎样做，还为其解释为什么不会做。传统的培训常有严格、程序化的制度约束(虽然有例外)，培训开发在某种程度上已产生流程固化(比如梯级培训、课程开发程序)，培训项目按照预定时间推出。然而，面对当今客户类型分散、业务领域知识和技能要求各不相同的组织，企业不可能满足每一位员工的培训需要，尤其是在他们最迫切需要培训的时候。简单的反省后，我们可以找到如下一些原因：

　　(1)员工被动的学习，忽略了是我需要学习这个出发点。这样的培训不可能与员工的需要同步。

　　(2)培训的特征是训练，它本应与实际应用更加紧密相连，更为重视和体现知识与实际应用的关系。大多数让员工觉得有用的不是产生在培训课堂上而是在实际工作中。

　　(3)一般而言，有关心态、文化、制度方面的培训是容易见成效的，但有关能力的培训成效却是有限的，而员工恰寄予了能力培训很高的期望。在新的经济形势下，越来越多的员工在努力寻找个性化的学习以提高和扩大自己的技能，增加目前公司或离开后连续受雇的机会，传统的梯级培训已基本不能满足员工所期望的高度个性化职业生涯准备的需要。

　　(4)很多人参与培训是为了解决所面临的问题，可他们常常误判了问题的根源(如流程不规范等)，使培训不起作用。

　　而随着知识经济时代的来临，互联网技术的飞速发展，e-Learning、搜索引擎、博客、播客、Web2.0的广泛应用，一个全新的环境要求我们必须转变传统的培训观念，超越培训，从培训走向学习。

　　学习的形式是多种多样的，不同岗位、不同层次的受训者有不同的需求，就可以有不同的方式进行。