2005年ASTD1月份出版的Training and Development杂志,其中的《第三阶段的承诺》一文,就对培训是个过程的看法,做出了深入的分析。
该文作者把培训过程分为三个阶段:第一阶段包含培训前所有准备活动,例如指定书籍与文章的阅读、问卷填写、资料收集等。第二阶段指的是培训本身,它可能是几小时、几天甚至几个月的培训课程,它可能是在教室举办,可能是在线学习、同步会议,也可能是混成学习。第三阶段则从培训结束后开始,它包含所有后续强化学习效果的活动。
对于企业在培训各阶段所投入的经费比例,虽然没有正式的统计资料可查询,但依据美国专家的估计,企业在第一阶段大约投入15%的费用,第二阶段投入80%,第三阶段只有5%,甚至更少。1988年,美国L.M. Saari等人所写的《美国企业管理培训实务调查》报告里,也明确指出培训后的追踪活动非常稀少。目前企业绝大部分的培训经费,都花在第二阶段。
但真正能让培训达成学习者行为的改变,或工作绩效改善的,却是第三阶段。依据富兰克林柯维公司前研究部主任Brent Peterson的报告,每一培训阶段对于最终学习成效的价值,与企业投入这一阶段培训经费的比例,三个阶段之间大相迳庭。第一阶段对最终成效的贡献度是26%,第二阶段对最终成效的贡献度是24%,第三阶段的贡献度最大,达到50%.但第三阶段却是放牛吃草,对其分配的经费和注意力都最少,是个长久被忽略的领域。
培训模式的变革
20世纪互联网发明以前,人与人之间的连结和沟通不容易,以致难以进行第三阶段的活动,但进入21世纪后,实时通讯、电子邮件、讨论区、日志或网站等,都可作为老师、HR人员或主管进行后续教导与追踪的工具,但很多人还是延续着20世纪的培训习惯来教与学,以致未能发挥学习科技的最大功效。不过美国已经有些先驱开始改变这种状况,把培训延伸到第三阶段了。例如美国以领导培训闻名的创意领导中心(Center for Creative Leadership ,CCL),就在2005年春天开始课程后的辅导服务。
创意领导中心是国际性非营利机构,也是领导培训和研究的先驱,过去三十年来,为上千企业培训过无数经理和高阶主管,而为期五天的领导力培训课程(Leadership Development Program,LDP),则是该中心的旗舰产品。该中心持续寻求能强化培训成效的方法,去年就开始进行第三阶段的实验,他们采用Fort Hill公司所推出的Friday5s在线互动系统,并针对LDP的需求,加以客制化后,在三个地点进行第三阶段的新行为强化与辅导实验。