第二部分是约束机制方面，主要是绩效考核与管理

　　首先、是是考核方式，内训师经常被人力资源部从所在部门抽调出来授课或者参与课程开发，其抽调期间由谁来实施绩效考核一直是人力资源部和人员所在业务部门扯皮的问题。比如，某内训师一个月被人力资源部抽调外出授课10天，则其当月绩效为(人力资源部评分×10/30)+(所在单位评分×20/30)。假设人力资源部评了80分，所在单位评了70分，则该内训师当月绩效为：80×1/3+70*2/3=73.4分。因此这样可以综合全面的考察内训师的绩效水平。

　　其次、是考核内容，通过采取授课辅导方式，请内训师评审小组及外部专家观摩指导内训师授课和召开内训师技能提升研讨会，循序渐进地补充了内训师所需的知识和技能。同时，经常性的评估考核和年度评估认证，对于提高内部管理培训工作师水平，帮助他们迅速地发现自身所存在的缺点和不足。华恒智信分析员认为除了考核其能力和认证其能力，可以借鉴柯克帕特里克的四层次模型评估其受训成员的情况：反应层、学习层、行为层、结果层。首先发放满意度问卷调查，了解内训师的授课满意度情况;比如利用笔试、现场测试等等方式测试学员的学习情况;最后通过绩效考核表明学员的学习转化情况等等。利用科学有效的评估体系是必须而且必要的，它避免了各种不必要的猜测和争议，有利于企业内部管理培训工作制度的规范性、可操作性和权威性的建立。

　　最后、管理培训工作一定要赢得公司高层的支持，建立规模的管理制度，营造良好的管理培训工作氛围和学习环境，通过激励机制与约束机制相结合的模式对内训师进行管理，相信企业一定能够建立一支优秀的内部管理培训工作师团队。