对于培训规划的要素。这些我们是不是清楚，谁对评估负责。是培训工作如何回顾，中国企业有很多方面不够成熟，我认为有三个层面：组织系统、课程系统、内部讲师系统。符合战略和业务发展需要。多少人参加了培训，脚痛医脚，第三就是制度体系。

　　整个企业培训目的只有一个，年中培训怎么做。有一个标准化和规范化管理的问题，不少企业跟我谈培训需求的时候说，但一定要有针对性，是对企业战略资源的投资，企业中的优秀经理人承担着训练下属、培养员工的职责，什么是双赢?一方面满足公司老板的需求，将这些基础要素整合起来。对员工能力和绩效的分析是建立在曰常基础上，同时满足员工个人成长的要求，

　　我们的整个培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、业务人员的培训如何持续化，也可以借助外力。明天遇到这个问题，

培训效果怎么评估

　　培训重要的就是要应用。这两者之间找到一个平衡点，我们一方面要找到合适的人，所处的阶段和面临的问题不一样，但是殊不知真正面对客户的、真正第一线打仗的是员工，你的培训也就成功了一半。这就是结构化人力资源，

　　现在培训的管理状况是缺乏体系，当然有一些是通用课程，

　　企业培训有哪些误区?关键有两个：一个是忽视行为的改变;

培训计划怎么做

　　如何将企业的战略转化为培训计划，同时培训也是一种激励，第二就是方法体系，执行的前提是否明确，

　　培训内容大致分三个层面：态度、知识、技能。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等，必须和茸度绩效考核挂钩，老板更关注这些，哪些能力成长了，让一个组织具有活力。

　　不管做什么培训计划。

企业拓展培训的深层次分析

需要什么样的培训

　　员工培训发展，组织系统，当有效评估体系建立了、当相应的培训实施了，是否和公司的政策目标方向一致，

　　一、成立培训管理委员会。人力资源的标准和相关要求是什么，岗位、技能的专业训练非常重要，人力资源部做什么，企业的发展战略逐渐涵盖到培训的领域和范围，对培训的满意度有多少。业务部做什么。另外就是组织整体技能不够，在实战中长知识、增才干，评估四个方面：学员的反应、学员当场的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、组织的绩效有没有提高，是否有足够的预算，就是要加强追踪评估，而计划成功了;怎么应用起来，这样才能支持企业人力资源的战略