销售漏斗适应于管理比较复杂的项目周期长、产品价值高、偶然性强。而培训恰好就是这样一个复杂的项目。所以销售漏斗可以引申到培训中，作为培训漏斗。从上到下依次是培训课程报名、实际参加培训、通过训后考核、提交训后作业、训后行为改善、训后绩效提升。

　　企业培训经理通过定期检查培训漏斗，能够及时发现问题、改进问题。比如某项培训课程，报名的学员数量远远低于实际参加培训的学员数量，这个时候，培训经理就要思考了，究竟是因为员工工作繁忙，没有时间参加培训，还是由于课程名称设置得很有吸引力，让员工容易冲动之下报名，而后又觉得不是自己想学的?

如果某个培训课程的漏斗中，有一些学员在很长一段时间内，总是停留在某个位置，这时候培训经理就要提出质疑了。

　　如果总是处在实际参加培训这个环节，说明这些学员一直没有通过训后考核，那么，究竟是因为考核试题过于复杂，还是因为课程内容没有准确的输入学员的脑海中?如果是前者，可能需要修改一下考核试卷，如果是后者，也许授课方式需要进行调整。

　　如果一些学员总是处在通过训后考核这个位置，那说明这部分学员始终没有提交训后作业，这个时候培训经理就得分析了，是因为训后作业难度太高，需要较长时间完成，还是因为学员的直线经理不够重视，抑或是学员普遍认为训后作业对于课后的复习巩固没有帮助?如果训后作业难度较高可以降低难度;如果直线经理不够重视，可以采取连带制，员工没有及时提交训后作业的话，不仅自己会被扣学分，其直线经理的绩效指标中，辅导和训练下属的指标也会被扣分;如果学员认为训后作业没有实践意义，那么可以改进作业形式，比如之前布置的作业是写训后心得体会，可以改为分享工作中运用某个知识点的实际案例。

　　如果培训漏斗中，从提交训后作业到训后行为改善这一阶段相比前面几个阶段，明显收缩很多，那么，也许是培训的内容不太容易学以致用，也许是公司没有给员工及其直线经理提供帮助学习转化的工具(如流程步骤表、检查清单、训后行为改善跟踪表等)，也许是让学员运用培训改善行为的激励措施不够有吸引力，分析出原因之后就可以对症下药。而训后绩效提升肯定是处在漏斗的最下面。

　　这个培训漏斗的意义在于，通过直观的图形方式，能够看出企业的员工从参与培训阶段，到通过考核阶段、到学以致用阶段和绩效提升阶段的比例关系，或者说是转换率。当统计的数据达到一定量以后，就能确定企业的课程体系中，每项课程的培训漏斗。根据培训漏斗各个阶段的变化，培训经理可以轻松追踪到员工参与培训的情况、转化运用的效果、课程内容与工作内容的匹配度，对培训过程的管理和控制也变得非常容易。管理者也可以根据这个漏斗，清晰的掌握现阶段企业的培训状况。