近年来，很多中国企业经历着市场快速变化和自身快速发展的双重挑战，它们越来越发现制约着企业战略实现和持续发展的最重要因素，不是资金、不是市场，而是人才。越来越多的 CEO 意识到，人才的供给成为需要解决最核心问题之一，在此环境下，中国企业培训比以往更加蓬勃地发展。

　　一方面，中国企业对人才的迫切需求对培训提出了更高的要求;另一方面，中国培训也在近年来不断地向西方学习的过程中逐步提升。我们可喜地看到，一部分企业已经跳出传统的拼课模式，他们的培训越来越体系化，课题越来越丰富，形式越来越多样。

　　中国大型企业的培训，大多有一定的基础，他们几乎都能说清楚自己的工作成绩诸如运营了多少人次的培训、平台上线多少门课程、应用了多少种学习方式等等。然而几乎很少的企业能够说清楚一个问题做过的培训究竟为公司、为业务部门、学员带来了什么价值。更具体点说，我们在培训工作中，通常会体会到以下四大挑战：

一、培训效果不直接

　　很多培训人士组织培训，过程中费了很大劲，但结果是业务部门仍然不领情。培训的付出并没有赢得业务部门的认可和尊重。相反，业务部门会感到培训部门所提供的培训，与业务隔着一层，看不到实际的效果。换句话说，就是我们培训所提供的内容是一回事，而业务部门和公司领导每天所思考和头疼的是另一回事。这必然会造成，领导和业务部门对培训毫无感觉，虽然他们可能下意识觉得培训重要，但实际上没有真实体会到培训的价值。

二、学员期望值快速升级

　　怎么才能得到认可呢?以往我们经常采用的方法是，不断地找好课程、好老师来给学员培训，以博得学员的满意度。开始这样做会奏效，但时间长了会有问题。很多培训工作者会有这样的困惑：学员们课程上过很多了，什么好老师都听过了，明年再上点啥，头疼。学员听过的课多了，见过的老师多了，口味越来越高。以后再作培训，他们只能接受不一样的课程、更大牌的老师。逼得培训组织者花重金，不断地请来大牌人物来讲课，或者把学员送到各大名校。再后来，只能花更多的钱送到国外去学习。

　　另一种伴随现象是，学员所听过的内容越来越多，脑子里各种理论庞杂而混乱。这些内容多半并没有应用于实际工作，学员却被大量的课程培养成了培训课程评论家。一上课，学员们就能给上课的老师品头论足，经常可以听到学员的评论这个我听过、这个老师是 XX 类型的、老师气场不够等等。这样在潜移默化间，学习者忘记了自己的学习，而把课堂当成了课程鉴赏的场所。