此外，设立内部培训师不同级别的任职资格，对内部培训师进行认证，并且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩，这样能在激励和帮助内部培训师成长的同时，给予一定的淘汰压力，打造出优秀的企业内部培训师队伍。

三、区分不同的培训对象

　　企业不同职位的员工所需要的培训内容大不相同，建立企业的胜任能力模型能够帮助企业明确员工应该具备的能力。通用、宝洁等跨国企业在人力资源系统的基础上都有一个胜任能力模型，企业根据各个岗位的要求，设计出通用课程体系与课程库，再根据培训课程体系的调查结果进行增减，最后形成自己的课程体系库，这样，每个企业成员都可以在课程体系库中根据纵坐标所处层级和横坐标具体职位，选择自己需要接受的培训内容。

四、让培训后的员工动起来

　　为了实现员工增长技能，提升企业绩效的培训目标，要做好对受训员工的管理工作。如果培训需求符合员工工作所需，培训却没有提升员工工作绩效，出现这样的状况有以下两个原因：

　　员工培训一、培训与员工职业发展脱节。员工看不到参加培训，提高技能和业务知识后，企业所应该给予的重视，没有职位或待遇的变化，学习的积极性就会下降。因此，企业员工培训要做好整体规划，考虑员工的职业生涯发展，对于关键员工则要针对性地进行培训。

　　员工培训二、缺乏相关的培训考核。企业需要通过培训考核来保证培训的效果，除了颁布培训纪律、进行培训考试和培训评估之外，更重要是需要加强对员工的培训内化考核。培训内化是将培训的内容变成员工的工作习惯，自觉融入行为的过程，分为四个步骤:第一步、转化。学员需要制定将培训内容转化为工作技能的措施;第二步、应用。将培训内容应用于工作实践，真正领悟其中的要领;第三步、传播。学员将培训内容与其他同事进行分享交流，增加企业的培训覆盖率，加深学员对培训内容的理解;最后是固化。经过不断重复应用，形成良好的工作习惯。这四个步骤紧密相连，可以真正起到利用培训所学提升工作绩效的作用。培训内化的考核难度比较大，可以采用让学员填写《员工培训内化跟踪表》的方式进行，让学员按照培训内化的四个步骤，填写行动计划，由最了解员工实际工作情况的上级在一定周期内，根据员工的能力提升程度、工作效率、行为规范等方面，对照《员工培训内化跟踪表》进行打分。