第二个关键前提是一定的组织成熟度。上文提到，学习地图是人才培养的体系，这首先要求组织是相对稳定的，业务架构是相对成熟和稳定的，一个一年变更数次的组织架构是很难实施体系化学习的，组织的要求频繁变化，会导致体系自身需要的学习内容快速变化，同时体系管理的成本过高，学习还未产生效果就被快速更迭取代，自然无法看到体系化学习的合理性和必要性。组织成熟度的第二要点是HR的基础模块是相对成熟的，包括相对清晰的员工发展通道和人才发展的标准等。最后，业务模块自身是相对成熟和健全的，内部拥有一批优秀的骨干，专业上形成了相对完整和标准的工作方法和流程。后面两点保证了学习地图的基本输入，即学习内容是成熟和稳定的，组织的智慧是可以得到有效沉淀的。如果组织业务架构稳定、业务发展相对成熟且HR基础较好，是可以在较短时期内实现体系化学习的。反之，在业务发展的初期进行比较系统化的学习，需要地图设计时具备更多的前瞻性，相对实施的难度也要高很多，落地的周期也会相对较长。

　　第三个前提是组织具备一定的企业培训计划基础，主要指内部专兼职讲师的数量，之前专业企业培训计划的频度和公司的学习氛围。这些因素会对学习地图课程的数量和学习的形式产生影响。举例来说，一个部门之前如果仅开展了一些零星的专业企业培训计划，内部基本没有专兼职讲师，员工普遍对于课堂学习持怀疑态度，在这样的情境下，如果课程数量过多，学习形式呆板，那基本不存在落地实施的可能。企业培训计划必须要灵活地根据不同组织的企业培训计划基础来实施灵活的学习地图设计，才能保证按需学习有效落地。

最后，来探讨一下，专业学习地图构建过程中，有哪些关键点可以保证按需学习的原则落地呢?

第一、在体系化和重点突破之间取平衡。结合上文分析，一个既定的组织环境中实施体系化学习，必须定制化地考虑三方的需求，通俗来说，即学习地图的绘制更多是基于现在还是基于未来。笔者曾经历了这样一个案例：某公司营销部门处于业务大幅扩张期，所属各专业核心岗位人才规划在五年内数量翻番，公司领导希望该部门立足内部培养人才，绘制营销人员专业力学习地图，但是目前内部没有任何讲师，基本是随机外购销售技能类课程。在这种类似的情境中，如果基于五年后的模样，简单粗暴地按照标准化的营销人员发展体系绘制学习地图显然是不对的，这意味着在接下来的三到四年中，体系始终无法落地。我们首先需要考虑未来所需的人才在数量和质量上与现在的差距，理解刚性的需求强度，明确人才发展的方向和核心关键点;然后，分析组织自身的HR基础和企业培训计划基础，结合组织的发展规划，了解组织自身构建学习体系的内部能力可能无法实现全部自我构建和交付。企业培训计划因此，可行的解决方案短期内不考虑全面体系化，只构建核心框架，具体内容上以重点突破为核心，前期通过外部专业支持为主，逐渐转化形成内部落地能力，最终随着组织发展决定体系化的程度。后来落地实施的事实证明，这是非常有效的。按需学习的前提，就是按照组织的实际需求和内部能力来进行体系设计，在体系化和重点突破之间达到最好的平衡。