企业的培训工作中，经常会面临需求分析的问题：面对员工提出的大量培训需求，如何判断哪些需求是应该优先满足、如何进行砍课的工作?这成为企业培训管理者的首要问题。有的培训管理者觉得很苦恼：每年都面对大量超出产能的培训需求，只能凭感觉进行‘砍课’，很难有所根据的与各业务部门进行协商，往往是报得越多、砍得越多;砍得越多，下一年报得就更多。给员工上的课有不少时候也是我们拍脑袋拍出来的，也许并不是他们最需要的。

　　企业培训要砍课，必须做到有理可依,有矩可循。如何砍课，要先进行需求分析，这才是解决大量培训需求的真正办法。那么培训需求分析的理和矩又是什么呢?

确定年度计划人均培训课次

　　在进行培训需求分析时，安排每年的培训计划之前，应先确定这一年度的计划人均培训课次，这一数据可以根据以下公式计算得出：

　　计划人均培训课次=历史人均培训课*X+预期人次培训课次*Y+预算人均课*Z(X+Y+Z=1)

　　历史人均培训课次是指历年来培训工作产能的体现;预期人均培训课次是指考虑现实工作的需要，如下一年度是否有重要的工作导致培训工作处于次要地位或下一年度是否考虑大幅度提高培训的覆盖率;预算人均课次是指从培训成本进行的考虑。X、Y、Z为各影响因素的影响因子，可以根据企业的情况进行综合考虑确定。如果企业培训经费有限，则Z因子应占较大的份额。

　　综合以上因素，得出计划人均培训课次的数据，这个数据不仅考虑到企业培训工作的资金预算、培训产能，还考虑了实际工作的重点等问题，是进行培训需求分析的关键。

确定培训需求量及需求度

　　在进行培训需求分析时，有两个工具可以应用：一为需求量，二为需求度。需求量很好理解，就是对某一培训课程的需求人数，也是企业在做培训需求分析时经常进行统计的数据。

针对某一课程的需求度=该课程需求量/部门中应选该课的人数

　　在填报培训需求时，由于兴趣或者是好奇等因素会影响培训需求的真实度，进行需求度的分析就是为了排除这些因素的干扰，最终如实反映出某一课程的紧要程度。例如某部门课程A的需求量为10，课程B的需求量为5，但应该进行课程A培训的人数为100人，则课程A的需求度为10%，应该进行课程B培训的人数为10人，则课程B的需求度为50%。从这些数据可以看出，对于这一部门而言，课程B的需求迫切程度更甚于课程A，因此在进行课程安排时应该优先考虑课程B。