三、把培训计划当做培训目标

　　计划是行动的先导，而目标却是计划的基础。管理必须依据目标才能制订计划。可是，在企业中，有培训计划的很多，有培训目标的却很少。很多人认为培训计划就是培训目标，认为只要培训计划完成了，培训效果也就达成了，这是一种臆想，也是很多企业的培训工作流于形式或者无效的根本原因。其实，培训目标是指通过培训我们要达到的一种标准，包括培训考试合格率、课堂满意度、培训改善率、人力资源提升率等等综合指标。单纯的培训计划只是一种任务，是培训工作要做的事情，而不是培训要达成的目标。

四、把培训考试当做培训考核

　　考试是检验学习的一种简单手段，这是连小学生都知道的道理，所以，培训学习都需要考试，但是，培训管理却需要考核，但是考试却不是考核，考试针对的是个体的学习效果，而考核是检验团队的目标是否达成，是针对培训管理的绩效进行的。可以说，没有考核就没有管理，没有考核就没有绩效。很多企业认为培训之后就发一份试卷考试就完了，这也是一种谬误。培训学习的效果一定要围绕实际工作目标加以消化并转化成具体的工作技能和绩效，培训考核就是针对这个过程进行的。遗憾的是，在实际工作中，缺乏培训考核和总结往往是企业培训管理的通病。

五、认为培训只是人力资源部或培训部的事情

　　这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。

六、轻视培训后期监督和人才提拔，造成培训后人才流失

　　最直接的结果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易举办培训。

七、认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任

　　这将导致员工不重视培训，不能发挥培训应有的作用

八、不做培训需求分析，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半

　　在进行调研时，绝大部分的企业员工都希望加强培训的针对性，这与培训需求是否有效开展有直接的关联。

九、监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半

　　培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素，只有全面考虑，才能让绝大部分学员都掌握。

十、培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大